Rechtsprechung zu § 77 BetrVG
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BAG, 20.04.1999 - 1 ABR 72/98
Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG betrifft nicht Regelungsabreden und vertragliche Einheitsregelungen, sondern nur Betriebsvereinbarungen. Eine vertragliche Einheitsregelung, die das Ziel verfolgt, normativ geltende Tarifbestimmungen zu verdrängen, ist geeignet, die Tarifvertragsparteien in ihrer kollektiven Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) zu verletzen. Das liegt insbesondere dann nahe, wenn ein entsprechendes Regelungsziel zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Form einer Regelungsabrede vereinbart wird. Zur Abwehr von Eingriffen in die kollektive Koalitionsfreiheit steht der betroffenen Gewerkschaft ein Unterlassungsanspruch entsprechend § 1004 BGB zu. Diese kann ggf. auch verlangen, daß der Arbeitgeber die Durchführung einer vertraglichen Einheitsregelung unterläßt. § 4 Abs. 3 TVG läßt es nicht zu, daß Tarifbestimmungen über die Höhe des Arbeitsentgelts und die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit mit einer betrieblichen Arbeitsplatzgarantie verglichen werden (Leitsätze gekürzt).
GG Art. 9 Abs. 3; BetrVG § 23 Abs. 3, § 77 Abs. 3; BGB §§ 823, 1004
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BAG, 20.04.1999 - 1 AZR 631/98
1. Eine Tariföffnungsklausel gemäß. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG kann nur von den Parteien desjenigen Tarifvertrages vereinbart werden, der für eine Betriebsvereinbarung geöffnet werden soll.
2. Die zuständigen Tarifvertragsparteien können eine Betriebsvereinbarung auch rückwirkend genehmigen. Die rückwirkende Kürzung tariflicher Ansprüche (hier Verlängerung der Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich) ist allerdings begrenzt durch die Grundsätze des Vertrauensschutzes.
3. Das schutzwürdige Vertrauen auf unveränderten Fortbestand einer tariflichen Regelung entfällt, wenn die zuständige Gewerkschaft ihre Mitglieder darüber informiert, daß sie eine ungünstigere Betriebsvereinbarung genehmigt hat. Das gilt auch dann, wenn diese Genehmigung zunächst unwirksam ist, weil sie nicht mit dem eigentlich zuständigen Arbeitgeberverband, sondern nur mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde, der an der abweichenden betrieblichen Regelung beteiligt war.
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BAG, 15.04.2008 - 1 AZR 86/07
Normurheberschaft bei gemischten Vereinbarungen
Bestimmungen in gemischten, von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat gemeinsam unterzeichneten Vereinbarungen sind unwirksam, wenn sich nicht aus diesen selbst ohne Weiteres und zweifelsfrei ergibt, wer Urheber der einzelnen Regelungskomplexe ist und um welche Rechtsquellen es sich folglich handelt. Dies folgt aus dem Gebot der Rechtsquellenklarheit, das den Schriftformerfordernissen des § 1 Abs. 2 TVG, § 77 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG zugrunde liegt.
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BAG, 07.11.2000 - 1 AZR 175/00
Schließen Betriebsrat, Arbeitgeber und zuständige Gewerkschaft einen "Konsolidierungsvertrag", der die Verkürzung von Ansprüchen aus einem Tarifvertrag vorsieht, in dessen fachlichem und räumlichem Geltungsbereich sich der Betrieb befindet, so handelt es sich im Zweifel um einen Tarifvertrag, denn eine Betriebsvereinbarung mit diesem Inhalt wäre nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam.
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BAG, 21.01.2003 - 1 ABR 9/02
Betriebsvereinbarung über die vorübergehende Veränderung der Dauer der Arbeitszeit in Eil- und Notfällen; Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG für "Ausgleichsregelungen"
Gründe: A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung zur vorübergehenden Veränderung der Arbeitszeit in Notfällen.
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BAG, 29.10.2002 - 1 AZR 573/01
Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung - Ablösungsprinzip
Die Anrechnungsklausel in § 12 C der Manteltarifverträge für den Hamburger Einzelhandel vom 4. Juli 1989, vom 18. Juni 1993 und vom 8. August 1997 stellt eine Öffnungsklausel i. S. v. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG dar, mit welcher die Tarifvertragsparteien den Abschluß ergänzender Betriebsvereinbarungen über betriebliche Sonderleistungen erlaubt haben.
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BAG, 26.08.2008 - 1 AZR 354/07
Mitbestimmung bei betrieblicher Lohngestaltung - Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung
1. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leistet in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung "freiwillig". Will er einzelne Vergütungsbestandteile beseitigen und verändert sich dadurch die Vergütungsstruktur, hat er den Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beteiligen.
2. Ändern sich durch die Kündigung einer Betriebsvereinbarung über einen Vergütungsbestandteil die Entlohnungsgrundsätze im Betrieb, wirkt die Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach.
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BAG, 20.11.2001 - 1 AZR 12/01
Einzelvertragliche Bezugnahme auf Gehaltstarifvertrag - Änderung durch Betriebsvereinbarung - Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG
Tatbestand: Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche des Klägers. Die Beklagte betreibt ein Ingenieur- und Planungsbüro. Sie ist nicht tarifgebunden. Der Kläger ist seit dem 1. Oktober 1977 als Techniker/ technischer Zeichner bei ihr beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den im ...
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BAG, 30.05.2006 - 1 AZR 111/05
Anrechnung von Tariflohnerhöhung auf übertarifliche Zulage
Die Betriebsparteien können wegen des Tarifvorbehalts in § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG keine Regelungen über die Weitergabe von Tariferhöhungen treffen. Sie sind jedoch nicht gehindert zu regeln, ob und inwieweit Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen angerechnet werden können.
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BAG, 03.06.2003 - 1 AZR 349/02
Betriebsvereinbarung - langfristige Überstundenvereinbarung und Tarifsperre - pauschale Vorabzustimmung zur Ableistung von Überstunden - Mitbestimmungsrecht
1. Auch eine für mehrere Jahre unkündbare Betriebsvereinbarung zu Überstunden ist vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gedeckt und verstößt nicht gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG, wenn die in ihr vorgesehenen Verlängerungen der betriebsüblichen Arbeitszeit als solche jeweils nur vorübergehend sind.
2. Der Betriebsrat verzichtet mit dem Abschluß einer solchen Betriebsvereinbarung nicht in unzulässiger Weise auf sein Mitbestimmungsrecht, wenn in ihr zwar keine Voraussetzungen für die Anordnung von Überstunden im Einzelfall, aber detaillierte Regelungen zu deren Umfang und Verteilung vorgesehen sind.
3. Eine Betriebsvereinbarung kann eine ausreichende Grundlage für die Anordnung von Überstunden sein.