Rechtsprechung zu § 2 NachwG
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BAG, 13.02.2003 - 8 AZR 140/02
Eingruppierung eines Projektmitarbeiters beim Bundesvorstand des DGB
Tatbestand: Die Parteien streiten um die zutreffende Eingruppierung des Klägers.
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BAG, 14.02.2002 - 8 AZR 313/01
Rückgruppierung einer stellvertretenden Schulleiterin
Tatbestand: Die Parteien streiten über die Eingruppierung der Klägerin in die Vergütungsgruppe III BAT-O sowie die Zahlung einer Amtszulage.
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BAG, 16.01.2002 - 5 AZR 430/00
Entgeltfortzahlung - tarifliche Ausschlußfrist
Die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes werden nicht dadurch berührt (§ 12 EFZG) (Juris: EntFG), daß Ansprüche kraft einer tariflichen Ausschlußfrist nach Ablauf bestimmter Fristen erlöschen.
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EuGH, 08.02.2001 - C-350/99
Richtlinie 91/ 533/ EWG des Rates vom 14. Oktober 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen - Normale Tages- oder Wochenarbeitszeit - Auf die Leistung von Überstunden anwendbare Vorschriften - Beweisregelung
1. Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe i der Richtlinie 91/ 533/ EWG des Rates vom 14. Oktober 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen ist dahin auszulegen, dass er die Leistung von Überstunden nicht erfasst. Aus Artikel 2 Absatz 1 dieser Richtlinie folgt jedoch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer von einer - einen wesentlichen Punkt des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses darstellenden - Vereinbarung in Kenntnis zu setzen, wonach der Arbeitnehmer auf bloße Anordnung des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist. Diese Unterrichtung muss gemäß den für die in Artikel 2 Absatz 2 dieser Richtlinie ausdrücklich genanntenAngaben geltenden Bedingungen erfolgen. Gegebenenfalls kann sie entsprechend der u. a. bezüglich der normalen Arbeitszeit geltenden Regelung des Artikels 2 Absatz 3 dieser Richtlinie in Form eines Hinweises auf die einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erfolgen.
2. Keine Bestimmung der Richtlinie 91/ 533 gebietet es, einen wesentlichen Punkt des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses, der nicht oder nicht hinreichend genau in einem dem Arbeitnehmer ausgehändigten Schriftstück aufgeführt ist, als unwirksam zu betrachten.
3. Im Fall der Nichterfüllung der durch die Richtlinie eingeführten Unterrichtungspflicht durch den Arbeitgeber wird dem nationalen Gericht durch die Richtlinie 91/ 533 weder vorgeschrieben noch verboten, die Grundsätze des nationalen Rechts anzuwenden, die eine Beweisvereitelung annehmen, wenn eine Prozesspartei gesetzlichen Dokumentationspflichten nicht nachgekommen ist.
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BAG, 30.08.2000 - 4 AZR 581/99
Bezugnahme auf Tarifvertrag und Branchenwechsel
1. Eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag, mit der die Anwendbarkeit oder "Geltung" eines bestimmten, dort benannten Tarifvertrags oder Tarifwerks vereinbart worden ist, kann über ihren Wortlaut hinaus nur dann als Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/ betrieblich geltenden Tarifvertrag (sog große dynamische Verweisungsklausel) ausgelegt werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt; der bloße Umstand, daß es sich um eine Gleichstellungsabrede handelt, genügt hierfür nicht.
2. Zur Ablösung nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB schuldrechtlich weitergeltender tariflicher Normen durch einen anderen Tarifvertrag nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ist die Tarifgebundenheit sowohl des neuen Inhabers als auch des Arbeitnehmers erforderlich.
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BAG, 16.02.2000 - 4 AZR 62/99
Korrigierende Rückgruppierung - BAT
1. Bei der Eingruppierung nach § 22 Abs. 2 BAT handelt es sich nicht um einen rechtsgestaltenden Akt, insbesondere nicht um eine Willenserklärung des Arbeitgebers, sondern um eine bewertende Subsumtion, nämlich um die Zuordnung der auszuübenden Tätigkeit zu einer Vergütungs- und/ oder Fallgruppe des BAT (ständige Rechtsprechung des Senats).
2. Die Eingruppierung nach § 22 Abs. 2 BAT ist von der wissentlichen Zubilligung einer tarifvertraglich nicht geschuldeten Vergütung nach einer höheren Vergütungsgruppe zu unterscheiden.
3. Hat der Arbeitgeber dem Angestellten eine übertarifliche Vergütung arbeitsvertraglich zugesagt, so kann er keine korrigierende Rückgruppierung vornehmen. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, daß eine übertarifliche Vergütung vereinbart worden ist, liegt bei dem, der daraus für sich Rechte herleitet.
4. Stellt die Aufgabe/ Mitteilung der Vergütungsgruppe keine wissentliche Zubilligung einer übertariflichen Vergütung dar, so kann der Arbeitgeber im Rahmen des BAT eine erneute tarifvertraglich Zuordnung der zu bewertenden Tätigkeit auch zu Lasten des Angestellten vornehmen (sog korrigierende Rückgruppierung).
5a. Im Streitfall kann sich der Angestellte zunächst auf die ihm vom Arbeitgeber mitgeteilte Vergütungsgruppe berufen. b. Sodann muß der Arbeitgeber die objektive Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten Vergütungsgruppe darlegen und beweisen. Die objektive Fehlerhaftigkeit liegt bereits vor, wenn auch nur eine der tariflichen Voraussetzungen für die bisherige Eingruppierung fehlt. c. Hat der Arbeitgeber die Voraussetzungen für die sog. korrigierende Rückgruppierung dargelegt und ggf bewiesen, so ist es Sache des Angestellten, die Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen, aus denen folgt, daß ihm die begehrte höhere Vergütung zusteht.
6. Aus dem Nachweisgesetz und der EG-Nachweisrichtlinie (RL 91/ 533/ EWG des Rates vom 14. Oktober 1991) ergeben sich im Rahmen des BAT für die sog. korrigierende Rückgruppierung weder eine weitergehende Darlegungs- oder Beweislast des Arbeitgebers noch weitergehende Erleichterungen der Darlegungs- und Beweislast für den Angestellten.