Auszug aus ArbG Frankfurt/Main, 30.01.2017 - 16 Ca 5440/17

a) Tarifvertragliche auflösende Bedingungen wie die vorliegende sind zulässig, wobei diese Bestimmungen aber restriktiv dahin auszulegen sind, dass das Arbeitsverhältnis des dauerhaft flugdienstuntauglichen Arbeitnehmers nur dann endet, wenn für ihn auch keine zumutbaren Einsatzmöglichkeiten im Bodendienst mehr vorhanden sind (vgl. nur Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16-, juris, Rn. 25, m. w. N.).

Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. freizumachen (vgl. nur Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16-, juris, Rn. 26, m. w. N.).

Es ist (erst) dann Aufgabe des Arbeitgebers, hierauf zu erwidern und ggf. darzulegen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich ist (vgl. nur Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 -, juris, Rn. 27 , m. w. N.).

Diese Verteilung der Darlegungslast wird gerade mit der entsprechenden Verteilung der Darlegungslast nach den für vergleichbare Sachverhalte im Kündigungsschutzrecht entwickelten Grundsätzen begründet (vgl. nur Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 -, juris, Rn. 28 , m. w. N.).

Diese Grundsätze wurden indes inzwischen für Sachverhalte weiterentwickelt, in denen ein gebotenes bEM unterblieb (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16-, juris, Rn. 29).

Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer außergerichtlich bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz ausscheiden (vgl. nur Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16-,juris, Rn. 30, m. w. N.).

In diesem Fall wird dem Arbeitgeber in der Regel vorzuhalten sein, er habe "vorschnell" gekündigt (vgl. nur Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 -, juris, Rn. 32 , m. w. N.).

Die gleichen Grundsätze gelten, wenn der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Verpflichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX ein Verfahren durchgeführt hat, das nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein bEM genügt (vgl. nur Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 -, juris, Rn. 33 , m. w. N.).

Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines bEM kündigungsneutral (vgl. nur Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 -, juris, Rn. 34 , m. w. N.).

Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines bEM die Rede sein (vgl. nur Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 -, juris, Rn. 44 , m. w. N.).

Diese Grundsätze zur erweiterten Darlegungslast bei unterbliebenem bEM gel ten nicht nur im Kündigungsschutzrechtsstreit, sondern auch bei der Befristungskontrolle bei einer an die Feststellung der dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit geknüpften auflösenden Bedingung (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16-, juris, Rn. 35).

Dies erfordert den Gleichlauf der abgestuften Darlegungslast auch im Fall des unterbliebenen bEM (vgl. nur Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16-, juris, Rn. 36, m. w. N.).

Auszug aus ArbG Frankfurt/Main, 30.01.2017 - 16 Ca 5440/17

a) Bei einem Streit über den Bedingungseintritt beginnt die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG in entsprechender Anwendung nach § 21 TzBfG mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet (vgl. nur BAG, Urteil vom 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10-, AP Nr. 9 zu § 21 TzBfG, Rn. 27, m. w. N.).

Auszug aus ArbG Frankfurt/Main, 30.01.2017 - 16 Ca 5440/17

Eine Kündigungsschutzklage wahrt die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG auch für eine Folgekündigung, die vor dem oder zeitgleich mit dem Auflösungstermin der ersten Kündigung wirksam werden soll, jedenfalls dann, wenn der Kläger ihre Unwirksamkeit noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz explizit geltend macht und mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG erfasst (vgl. nur BAG, Urteil vom 18. Dezember 2014 - 2 AZR 163/14 -, BAGE 150, 234-245, Leitsatz).