Volltextveröffentlichungen (8)

• openjur.de

  Außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung; unkündbarer Arbeitnehmer

• NRWE (Rechtsprechungsdatenbank NRW)

  § 59 MTArb; § 1 KSchG; § 626 I BGB
  Außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung; unkündbarer Arbeitnehmer

• Wolters Kluwer(Abodienst, Leitsatz/Tenor frei)

  Außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung; Unkündbarer Arbeitnehmer; Durchschnittsfall einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung; Krasses Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung ; Zukunftsprognose; Sinnentlehrtes Arbeitsverhältnis

 
• Judicialis

  MTArb § 59; ; KSchG § 1; ; BGB § 626 I

• rewis.io
• rechtsportal.de(Abodienst, kostenloses Probeabo)

  MTArb § 59; KSchG § 1; BGB § 626 I
  Außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung; unkündbarer Arbeitnehmer

• datenbank.nwb.de(kostenpflichtig, Leitsatz frei)
• juris(Abodienst) (Volltext/Leitsatz)

Papierfundstellen

• MDR 2003, 399
• NZA-RR 2003, 360

Wird zitiert von ... (4)Neu Zitiert selbst (4)

• BAG, 18.01.2001 - 2 AZR 616/99

  Personalvertretung; Gruppenangelegenheiten; krankheitsbedingte außerordentliche …

  Auszug aus LAG Köln, 04.09.2002 - 7 Sa 415/02

  1) Eine Kündigung wegen häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten kommt regelmäßig nur als ordentliche Kündigung in Betracht (BAG DB 2002, 100 ff.; BAG NZA 1993, 598 ff.).

  Es ist nämlich eine krankheitsbezogene Sachverhaltskonstellation nur schwer vorstellbar, in der es dem Arbeitgeber nicht einmal mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis wenigstens noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen (BAG DB 2002, 100 ff.; BAG NZA 1993, 598 ff.; BAG AP § 133 c GewO Nr. 3).

  Dabei betont das BAG jedoch stets, dass auch dann, wenn eine ordentliche Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen ist, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem kranken Arbeitnehmer nur in eng zu begrenzenden Ausnahmefällen für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar sei (BAG DB 2002, 100 ff.; BAG NZA 2000, 142; BAG NZA 1995, 1100 ff.; BAG NZA 1993, 598 ff.).

  Wägt man nunmehr die beiderseitigen Interessen gegeneinander ab, so kommt zur Überzeugung des Berufungsgerichts einem Grundsatz ausschlaggebende Bedeutung zu, den das BAG in seiner Rechtsprechung zur außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung tariflich unkündbarer Arbeitnehmer aufgestellt und beständig bekräftigt hat: "Auch wenn eine ordentliche Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen ist, kann eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem kranken Arbeitnehmer nur in eng zu begrenzenden Ausnahmefällen für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar sein" (BAG DB 2002, 100 ff.; ebenso BAG NZA 2000, 142; BAG NZA 1995, 1100 ff.; BAG NZA 1993, 600).

  Er muss den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind" (BAG DB 2002, 100 ff.).

  So fehlte der Arbeitnehmer in dem der Entscheidung vom 18.01.2001 (DB 2002, 100 ff.) zu Grunde liegenden Fall in den fünf Jahren vor Ausspruch der Kündigung 143 Arbeitstage, 173 Arbeitstage, 175 Arbeitstage, 160 Arbeitstage und 177 Arbeitstage und verursachte allein in diesem Zeitraum Gehaltsfortzahlungskosten in Höhe von 213.977,24 DM.

  Bei derart krassen Missverhältnissen von Leistung und Gegenleistung - in dem Fall vom 18.01.2001 stand die betroffene Arbeitnehmerin zu 3/4 bis 4/5 der jährlich anfallenden Arbeitstage regelmäßig krankheits- bzw. urlaubsbedingt nicht zur Verfügung - spricht das BAG von einem "sinnentleerten" Arbeitsverhältnis (NZA 1993, 601; DB 2002, 100 ff.), dessen Aufrechterhaltung dem Arbeitgeber auch gegenüber einem eigentlich unkündbaren Arbeitnehmer schlechterdings nicht mehr zugemutet werden kann.

• BAG, 09.09.1992 - 2 AZR 190/92

  Außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung

  Auszug aus LAG Köln, 04.09.2002 - 7 Sa 415/02

  1) Eine Kündigung wegen häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten kommt regelmäßig nur als ordentliche Kündigung in Betracht (BAG DB 2002, 100 ff.; BAG NZA 1993, 598 ff.).

  Es ist nämlich eine krankheitsbezogene Sachverhaltskonstellation nur schwer vorstellbar, in der es dem Arbeitgeber nicht einmal mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis wenigstens noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen (BAG DB 2002, 100 ff.; BAG NZA 1993, 598 ff.; BAG AP § 133 c GewO Nr. 3).

  Dabei betont das BAG jedoch stets, dass auch dann, wenn eine ordentliche Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen ist, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem kranken Arbeitnehmer nur in eng zu begrenzenden Ausnahmefällen für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar sei (BAG DB 2002, 100 ff.; BAG NZA 2000, 142; BAG NZA 1995, 1100 ff.; BAG NZA 1993, 598 ff.).

  In dem der Entscheidung vom 09.09.1992 zu Grunde liegenden Fall (NZA 1993, 598 ff.) hatte der dortige Kläger in den sechs Jahren vor der Kündigung durchschnittliche krankheitsbedingte Fehlzeiten in einem Umfang von 101 Arbeitstagen jährlich (soweit ersichtlich in der Fünf-Tage-Woche, davon in den drei letzten Jahren vor der Kündigung 128 Tage, 90 Tage und 186 Tage), und er hatte überdies selbst angegeben, dass er sich trotz eines vorangegangenen Klinikaufenthalts gesundheitlich weiterhin schlecht fühle und selbst mit einem weiteren Ansteigen seiner krankheitsbedingten Ausfälle rechne.

• BAG, 18.03.1993 - 8 AZR 331/92

  Kündigung nach Einigungsvertrag - Auflösungsantrag

  Auszug aus LAG Köln, 04.09.2002 - 7 Sa 415/02

  Bei der Abwägung der beiderseitigen Interessen ist davon auszugehen, dass auch im öffentlichen Dienst ein Arbeitsverhältnis auf den gegenseitigen Austausch von Leistungen ausgerichtet ist (BAG NZA 1993, 601).

  Bei derart krassen Missverhältnissen von Leistung und Gegenleistung - in dem Fall vom 18.01.2001 stand die betroffene Arbeitnehmerin zu 3/4 bis 4/5 der jährlich anfallenden Arbeitstage regelmäßig krankheits- bzw. urlaubsbedingt nicht zur Verfügung - spricht das BAG von einem "sinnentleerten" Arbeitsverhältnis (NZA 1993, 601; DB 2002, 100 ff.), dessen Aufrechterhaltung dem Arbeitgeber auch gegenüber einem eigentlich unkündbaren Arbeitnehmer schlechterdings nicht mehr zugemutet werden kann.

• BAG, 12.07.1995 - 2 AZR 762/94

  Krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung

  Auszug aus LAG Köln, 04.09.2002 - 7 Sa 415/02

  Dabei betont das BAG jedoch stets, dass auch dann, wenn eine ordentliche Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen ist, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem kranken Arbeitnehmer nur in eng zu begrenzenden Ausnahmefällen für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar sei (BAG DB 2002, 100 ff.; BAG NZA 2000, 142; BAG NZA 1995, 1100 ff.; BAG NZA 1993, 598 ff.).

  Wägt man nunmehr die beiderseitigen Interessen gegeneinander ab, so kommt zur Überzeugung des Berufungsgerichts einem Grundsatz ausschlaggebende Bedeutung zu, den das BAG in seiner Rechtsprechung zur außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung tariflich unkündbarer Arbeitnehmer aufgestellt und beständig bekräftigt hat: "Auch wenn eine ordentliche Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen ist, kann eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem kranken Arbeitnehmer nur in eng zu begrenzenden Ausnahmefällen für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar sein" (BAG DB 2002, 100 ff.; ebenso BAG NZA 2000, 142; BAG NZA 1995, 1100 ff.; BAG NZA 1993, 600).

• LAG Rheinland-Pfalz, 29.06.2020 - 3 Sa 127/19

  Krankheitsbedingte Kündigung - negative Gesundheitsprognose - ordnungsgemäße …

  Die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers ist in der Regel zwar nicht geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen (BAG 09.09.1992 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 142; LAG Köln 04.09.2002 NZA-RR 2003, 360).
• LAG Hamm, 18.02.2005 - 10 Sa 1524/04

  außerordentliche Kündigung eines unkündbaren Mitarbeiters wegen …

  An eine Kündigung wegen Erkrankung eines Arbeitnehmers ist zwar schon bei einer ordentlichen Kündigung ein strenger Maßstab anzulegen; dies schließt aber nicht aus, dass in eng zu begrenzenden Ausnahmefällen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem kranken Arbeitnehmer für den Arbeitgeber unzumutbar im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sein kann (BAG, Urteil vom 09.09.1992 - AP BGB § 626 Krankheit Nr. 3; BAG, Urteil vom 12.07.1995 - AP BGB § 626 Krankheit Nr. 7; BAG, Urteil vom 16.09.1999 - AP BGB § 626 Nr. 159; BAG, Urteil vom 27.11.2003 - AP BGB § 626 Krankheit Nr. 11; LAG Köln, Urteil vom 04.09.2002 - NZA-RR 2003, 360;… ErfK/Müller-Glöge, 5. Aufl., § 626 BGB Rz. 179;… KR/Fischermeier, 7. Aufl., § 626 BGB Rz. 132;… APS/Dörner, 2. Aufl., § 626 BGB Rz. 298; Bengelsdorf, NZA-RR 2002, 57, 69; Löw, MDR 2004, 1340, 1342 m.w.N.).
• LAG Düsseldorf, 05.03.2012 - 14 Sa 1377/11

  Krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung; Prognoseentscheidung

  Eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem erkrankten Arbeitnehmer kommt insbesondere in Betracht, wenn ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis besteht, bei dem erhebliche Entgeltfortzahlungskosten für den Arbeitgeber entstehen und der Arbeitgeber bis zum Ruhestand keine nennenswerten Arbeitsleistung mehr zu erwarten hat (LAG Köln 04.09.2002, 7 Sa 415/02,NZA-RR 2003, 360; BAG v. 12.01.2006, 2 AZR 242/05, AP § 626 BGB Krankheit Nr. 13).
• LAG Schleswig-Holstein, 27.07.2004 - 2 Sa 13/04

  Kündigung, krankheitsbedingt, Sinnentleerung, Personalrat, Feststellung

  Bei dieser Situation kann angesichts der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der gesamten Entwicklung noch nicht von einer Sinnentleerung des Arbeitsverhältnisses gesprochen werden (vgl. zur Sinnentleerung: LAG Köln, Urt. v. 04.09.2002 - 7 Sa 415/02 - NZA-RR 2002, 360).