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   EuGH, 26.06.2001 - C-381/99   

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https://dejure.org/2001,523
EuGH, 26.06.2001 - C-381/99 (https://dejure.org/2001,523)
EuGH, Entscheidung vom 26.06.2001 - C-381/99 (https://dejure.org/2001,523)
EuGH, Entscheidung vom 26. Juni 2001 - C-381/99 (https://dejure.org/2001,523)
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Volltextveröffentlichungen (10)

  • lexetius.com
  • Europäischer Gerichtshof

    Brunnhofer

  • EU-Kommission PDF

    Brunnhofer

    Gleiches Entgelt für Männer und Frauen - Voraussetzungen für die Anwendung des Grundsatzes - Unterschiedliches Entgelt - Begriffe "gleiche Arbeit" und "gleichwertige Arbeit" - Kollektivvertragliche Einstufung in dieselbe Tätigkeitsgruppe - Beweislast - Objektive ...

  • EU-Kommission

    Brunnhofer

  • Wolters Kluwer

    Auslegung von Art. 119 EG-Vertrag (die Art. 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Art. 136 bis 143 EG ersetzt worden) und der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des ...

  • riw-online.de(Abodienst, kostenloses Probeabo, Leitsatz/Auszüge frei)

    Gleiches Entgelt: Kollektivvertragliche Einstufung nur Indiz für »gleiche Arbeit«

  • Judicialis

    EGV Art. 119 a.F.; ; Richtlinie 75/117/EWG

  • rechtsportal.de(Abodienst, kostenloses Probeabo)

    Gleiches Entgelt für Männer und Frauen - Voraussetzungen für die Anwendung des Grundsatzes - Unterschiedliches Entgelt - Begriffe 'gleiche Arbeit' und 'gleichwertige Arbeit' - Kollektivvertragliche Einstufung in dieselbe Tätigkeitsgruppe - Beweislast - ...

  • Der Betrieb(Abodienst, Leitsatz frei)

    EG-Vertrag Art. 119 (die Art. 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Art. 136 bis ... 143 EG ersetzt worden); Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. 2. 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45 S. 19)
    Gleiches Entgelt für Männer und Frauen: Voraussetzungen für die Anwendung des EU-Rechts-Grundsatzes

  • juris(Abodienst) (Volltext/Leitsatz)

Kurzfassungen/Presse

  • 123recht.net (Pressemeldung, 26.6.2001)

    Gleiche Tarifstufe bringt nicht unbedingt gleiches Geld // EuGH zu Gleichbehandlung von Männern und Frauen

Sonstiges

  • Europäischer Gerichtshof (Verfahrensdokumentation)

    Vorabentscheidungsersuchen des Oberlandesgerichts Wien - Auslegung des Artikels 141 EG (die Artikel 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Artikel 136 bis 143 EG ersetzt worden) und der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der ...

Verfahrensgang

Papierfundstellen

  • EuZW 2001, 568
  • NZA 2001, 883
  • DVBl 2001, 1340
  • BB 2001, 932
  • DB 2001, 1620
 
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Wird zitiert von ... (73)Neu Zitiert selbst (14)

  • EuGH, 30.03.2000 - C-236/98

    JämO

    Auszug aus EuGH, 26.06.2001 - C-381/99
    Vorab ist darauf hinzuweisen, dass Artikel 119 EG-Vertrag den Grundsatz aufstellt, dass für gleiche oder als gleichwertig anerkannte Arbeit unabhängig davon, ob sie von einem Mann oder von einer Frau verrichtet wird, gleiches Entgelt gewährt werden muss (vgl. in diesem Sinne insbesondere Urteil vom 30. März 2000 in der Rechtssache C-236/98, JämO, Slg. 2000, I-2189, Randnr. 36).

    Außerdem hat der Gerichtshof in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass die Richtlinie, die im Wesentlichen die konkrete Anwendung des in Artikel 119 EG-Vertrag genannten Grundsatzes des gleichen Entgelts erleichtern soll, in keiner Weise den Inhalt oder die Tragweite dieses Grundsatzes, so wie er in diesem Artikel definiert ist, berührt (vgl. insbesondere Urteile vom 17. Mai 1990 in der Rechtssache C-262/88,Barber, Slg. 1990, I-1889, Randnr. 11, und JämO, Randnr. 37), so dass die dort und die in der Richtlinie verwendeten Begriffe dieselbe Bedeutung haben (vgl. zum Begriff "Entgelt" Urteil vom 9. Februar 1999 in der Rechtssache C-167/97, Seymour-Smith und Perez, Slg. 1999, I-623, Randnr. 35, und zum Begriff "gleiche Arbeit" Urteil vom 11. Mai 1999 in der Rechtssache C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, Slg. 1999, I-2865, Randnr. 23).

    Der Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 119 EG-Vertrag und Artikel 1 der Richtlinie umfasst nach ebenfalls ständiger Rechtsprechung alle gegenwärtigen oder künftigen in bar oder in Sachleistungen gewährten Vergütungen, sofern sie der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wenigstens mittelbar aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses gewährt (vgl. insbesondere Urteile Barber, Randnr. 12, und JämO, Randnr. 39).

    Es ist Sache des nationalen Gerichts, das allein für die Ermittlung und Würdigung des Sachverhalts zuständig ist, zu entscheiden, ob die Tätigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer angesichts ihrer konkreten Natur als gleichwertig anerkannt werden können (vgl. Urteil JämO, Randnr. 48).

  • EuGH, 27.03.1980 - 129/79

    Macarthys / Smith

    Auszug aus EuGH, 26.06.2001 - C-381/99
    So verstanden verbietet der in Artikel 119 EG-Vertrag genannte und in der Richtlinie ausgeführte Grundsatz jede das Entgelt betreffende Ungleichbehandlung von Männern und Frauen bei gleichem Arbeitsplatz oder gleichwertiger Arbeit ohne Rücksicht darauf, woraus sich diese Ungleichbehandlung ergibt (vgl. Urteil Barber, Randnr. 32), es sei denn, das unterschiedliche Entgelt ist durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. insbesondere Urteile vom 27. März 1980 in der Rechtssache 129/79, Macarthys, Slg. 1980, 1275, Randnr. 12, und vom 17. Juni 1998 in der Rechtssache C-243/95, Hill und Stapleton, Slg. 1998, I-3739, Randnr. 34).

    Um diesen Aspekt der Vorabentscheidungsfragen zu beantworten, ist daran zu erinnern, dass nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes die Begriffe "gleiche Arbeit", "gleicher Arbeitsplatz" und "gleichwertige Arbeit" im Sinne von Artikel 119 EG-Vertrag und Artikel 1 der Richtlinie eine rein qualitative Bedeutung haben, da sie ausschließlich mit der Art der von den betroffenen Arbeitnehmern verrichteten Arbeit zusammenhängt (vgl. Urteile Macarthys, Randnr. 11, und vom 1. Juli 1986 in der Rechtssache 237/85, Rummler, Slg. 1986, 2101, Randnrn.

    Anders verhielte es sich nur, wenn die Ungleichbehandlung durch objektive Faktoren gerechtfertigt wäre, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. insbesondere Urteile Macarthys, Randnr. 12, sowie Hill und Stapleton, Randnr. 34).

  • EuGH, 31.05.1995 - C-400/93

    Specialarbejderforbundet i Danmark / Dansk Industri

    Auszug aus EuGH, 26.06.2001 - C-381/99
    So hat der Gerichtshof wiederholt entschieden, dass zur Feststellung, ob Arbeitnehmer gleiche oder als gleichwertig anerkannte Arbeit verrichten, zu prüfen ist, ob diese Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (vgl. Urteile vom 31. Mai 1995 in der Rechtssache C-400/93, Royal Copenhagen, Slg. 1995, I-1275, Randnrn.

    In diesem Zusammenhang hat der Gerichtshof im Übrigen bereits entschieden, das dann, wenn die Maßeinheit für zwei Gruppen von Arbeitnehmern, die die gleiche nach der Stückzahl vergütete Arbeit verrichten, dieselbe ist, es der Grundsatz des gleichen Entgelts nicht verbietet, dass diese Arbeitnehmer unterschiedliche Vergütungen erhalten, wenn diese auf Unterschieden zwischen den individuellen Arbeitsergebnissen der Arbeitnehmer dieser beiden Gruppen beruhen (vgl. in diesem Sinne Urteil Royal Copenhagen, Randnr. 21).

  • EuGH, 17.10.1989 - 109/88

    Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark / Dansk Arbejdsgiverforening,

    Auszug aus EuGH, 26.06.2001 - C-381/99
    So obliegt insbesondere dann, wenn in einem Unternehmen ein Entlohnungssystem mit individuellen Zulagen zu den Mindestlöhnen angewandt wird, dem jede Transparenz fehlt, dem Arbeitgeber der Nachweis, dass seine Lohnpolitik nicht diskriminierend ist, sofern eine Arbeitnehmerin auf der Grundlage einer relativen großen Zahl von Arbeitnehmern belegt, dass das durchschnittliche Entgelt der Frauen niedriger als das der Männer ist (Urteil vom 17. Oktober 1989 in der Rechtssache 109/88, Danfoss, Slg. 1989, 3199, Randnr. 16).

    In einem solchen System können die Arbeitnehmerinnen nämlich die verschiedenen Bestandteile ihres Gehalts nicht mit denen ihrer männlichen Kollegen, die derselben Gehaltsgruppe angehören, vergleichen, sondern nur Unterschiede zwischen Durchschnittsgehältern feststellen, so dass sie praktisch kein wirksames Mittel hätten, die Beachtung des Grundsatzes des gleichen Entgelts zu kontrollieren, wenn der Arbeitgeber nicht angeben müsste, wie er die Zulagekriterien angewandt hat (vgl. Urteil Danfoss, Randnrn. 10, 13 und 15).

  • EuGH, 27.10.1993 - C-127/92

    Enderby / Frenchay Health Authority und Secretary of State for Health

    Auszug aus EuGH, 26.06.2001 - C-381/99
    Die Beweislast für das Vorliegen einer Diskriminierung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts trifft daher grundsätzlich den Arbeitnehmer, der sich diskriminiert glaubt, und deshalb gegen seinen Arbeitgeber Klage auf Beseitigung dieser Diskriminierung erhebt (vgl. Urteil vom 27. Oktober 1993 in der Rechtssache C-127/92, Enderby, Slg. 1993, I-5535, Randnr. 13).

    Zwar ergibt sich aus der Rechtsprechung des Gerichtshofes, dass die Beweislast sich umkehren kann, wenn Arbeitnehmer, die dem ersten Anschein nach diskriminiert sind, sonst kein wirksames Mittel hätten, um die Beachtung des Grundsatzes des gleichen Entgelts durchzusetzen (vgl. Urteil Enderby, Randnr. 14).

  • EuGH, 09.02.1999 - C-167/97

    Seymour-Smith und Perez

    Auszug aus EuGH, 26.06.2001 - C-381/99
    Außerdem hat der Gerichtshof in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass die Richtlinie, die im Wesentlichen die konkrete Anwendung des in Artikel 119 EG-Vertrag genannten Grundsatzes des gleichen Entgelts erleichtern soll, in keiner Weise den Inhalt oder die Tragweite dieses Grundsatzes, so wie er in diesem Artikel definiert ist, berührt (vgl. insbesondere Urteile vom 17. Mai 1990 in der Rechtssache C-262/88,Barber, Slg. 1990, I-1889, Randnr. 11, und JämO, Randnr. 37), so dass die dort und die in der Richtlinie verwendeten Begriffe dieselbe Bedeutung haben (vgl. zum Begriff "Entgelt" Urteil vom 9. Februar 1999 in der Rechtssache C-167/97, Seymour-Smith und Perez, Slg. 1999, I-623, Randnr. 35, und zum Begriff "gleiche Arbeit" Urteil vom 11. Mai 1999 in der Rechtssache C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, Slg. 1999, I-2865, Randnr. 23).

    Da der Gerichtshof jedoch die Fragen des vorlegenden Gerichts sachdienlich zu beantworten hat, kann er auf der Grundlage der Akten des Ausgangsverfahrens und der vor ihm abgegebenen Erklärungen Hinweise geben, die dem vorlegenden Gericht die Entscheidung ermöglichen (vgl. Urteil Seymour-Smith und Perez, Randnrn.

  • EuGH, 17.06.1998 - C-243/95

    Hill und Stapleton

    Auszug aus EuGH, 26.06.2001 - C-381/99
    So verstanden verbietet der in Artikel 119 EG-Vertrag genannte und in der Richtlinie ausgeführte Grundsatz jede das Entgelt betreffende Ungleichbehandlung von Männern und Frauen bei gleichem Arbeitsplatz oder gleichwertiger Arbeit ohne Rücksicht darauf, woraus sich diese Ungleichbehandlung ergibt (vgl. Urteil Barber, Randnr. 32), es sei denn, das unterschiedliche Entgelt ist durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. insbesondere Urteile vom 27. März 1980 in der Rechtssache 129/79, Macarthys, Slg. 1980, 1275, Randnr. 12, und vom 17. Juni 1998 in der Rechtssache C-243/95, Hill und Stapleton, Slg. 1998, I-3739, Randnr. 34).

    Anders verhielte es sich nur, wenn die Ungleichbehandlung durch objektive Faktoren gerechtfertigt wäre, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. insbesondere Urteile Macarthys, Randnr. 12, sowie Hill und Stapleton, Randnr. 34).

  • EuGH, 08.04.1976 - 43/75

    Defrenne / SABENA

    Auszug aus EuGH, 26.06.2001 - C-381/99
    Wie der Gerichtshof bereits in seinem Urteil vom 8. April 1976 in der Rechtssache 43/75 (Defrenne II, Slg. 1976, 455, Randnr. 12) entschieden hat, gehört dieser Grundsatz, der spezifischer Ausdruck des allgemeinen Gleichheitssatzes ist, wonach gleiche Sachverhalte nicht ungleich behandelt werden dürfen, es sei denn, dass eine derartige Behandlung objektiv gerechtfertigt ist, zu den Grundlagen der Gemeinschaft.

    Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes ist das Verbot der Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, da Artikel 119 EG-Vertrag zwingenden Charakter hat, nicht nur für die Behörden verbindlich, sondern es erstreckt sich, wie sich im Übrigen aus Artikel 4 der Richtlinie ergibt, auch auf alle die abhängige Erwerbstätigkeit kollektiv regelnden Tarifverträge und alle Verträge zwischen Privatpersonen (vgl. in diesem Sinne insbesondere Urteil Defrenne II, Randnr. 39).

  • EuGH, 13.05.1986 - 170/84

    Bilka / Weber von Hartz

    Auszug aus EuGH, 26.06.2001 - C-381/99
    Zudem muss der vom Arbeitgeber für die Ungleichbehandlung angeführte Grund einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entsprechen und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich sein (vgl. Urteil vom 13. Mai 1986 in der Rechtssache 170/84, Bilka, Slg. 1986, 1607, Randnr. 36).
  • EuGH, 01.07.1986 - 237/85

    Rummler / Dato-Druck

    Auszug aus EuGH, 26.06.2001 - C-381/99
    Um diesen Aspekt der Vorabentscheidungsfragen zu beantworten, ist daran zu erinnern, dass nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes die Begriffe "gleiche Arbeit", "gleicher Arbeitsplatz" und "gleichwertige Arbeit" im Sinne von Artikel 119 EG-Vertrag und Artikel 1 der Richtlinie eine rein qualitative Bedeutung haben, da sie ausschließlich mit der Art der von den betroffenen Arbeitnehmern verrichteten Arbeit zusammenhängt (vgl. Urteile Macarthys, Randnr. 11, und vom 1. Juli 1986 in der Rechtssache 237/85, Rummler, Slg. 1986, 2101, Randnrn.
  • EuGH, 17.05.1990 - 262/88

    Barber / Guardian Royal Exchange Assurance Group

  • EuGH, 31.03.1981 - 96/80

    Jenkins / Kingsgate

  • EuGH, 11.05.1999 - C-309/97

    PSYCHOTHERAPEUTEN MIT UNTERSCHIEDLICHER BERUFSAUSBILDUNG UND BERUFSBERECHTIGUNG

  • EuGH, 09.11.1993 - C-132/92

    Birds Eye Walls / Roberts

  • BAG, 19.12.2018 - 10 AZR 231/18

    Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit

    Der Gerichtshof hat eine Benachteiligung angenommen, weil bei Teilzeitkräften die Anzahl zusätzlicher Stunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entstehe, nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert werde (EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, 17, Slg. 2004, I-5861; vgl. auch 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 35, Slg. 2001, I-4961; 17. Mai 1990 - C-262/88 - [Barber] Rn. 34 f., Slg. 1990, I-1889) .
  • BAG, 16.02.2023 - 8 AZR 450/21

    Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts

    Nur auf diese Weise werden echte Transparenz und eine wirksame Kontrolle erreicht (BAG 28. Oktober 2021 - 8 AZR 370/20 (A) - Rn. 23; zu Art. 119 EG-Vertrag EuGH 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 35) .

    Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist nicht nur zur Feststellung, ob die Arbeitnehmer eine "gleichwertige Arbeit" iSv. Art. 157 AEUV, sondern auch zur Feststellung, ob Arbeitnehmer "gleiche Arbeit" iSv. Art. 157 AEUV verrichten, zu prüfen, ob diese Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie der Art der Arbeit, der Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (vgl. etwa - teilweise zu den Vorgängerbestimmungen Art. 119 EG-Vertrag bzw. Art. 141 EG und Richtlinie 75/117/EWG -: EuGH 28. Februar 2013 - C-427/11 - [Kenny ua.] Rn. 27, 52; 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 43, 48; 11. Mai 1999 - C-309/97 - [Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse] Rn. 17) .

    Nach den unionsrechtlichen Vorgaben ist sie nämlich bereits dann dem ersten Anschein nach Opfer einer nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erklärbaren Diskriminierung (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 51, BAGE 173, 331; vgl. EuGH 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 58) .

    Jedenfalls in einem solchen Fall reicht es zur Begründung der Kausalitätsvermutung ohne Weiteres aus, dass sie einen Kollegen des anderen Geschlechts aufgezeigt hat, der - wie der Mitarbeiter P - bei gleicher Arbeit ein höheres Entgelt erhielt (vgl. EuGH 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 56 bis 58) .

    Dabei ist es Sache der für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen nationalen Gerichte zu beurteilen, ob objektive Faktoren vorliegen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (EuGH 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 65) .

    Zum anderen können Umstände, die sich bei der Einstellung nicht objektiv bestimmen lassen, sondern sich erst während der konkreten Ausübung einer Tätigkeit herausstellen, wie die persönliche Leistungsfähigkeit oder die Qualität der tatsächlich erbrachten Leistungen des Arbeitnehmers, ohnehin nicht zur Widerlegung der Vermutung einer von Anfang an bestehenden Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts herangezogen werden (vgl. EuGH 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 76 bis 78) .

  • BAG, 21.01.2021 - 8 AZR 488/19

    Entgeltgleichheitsklage - Auskunft über das Vergleichsentgelt - Vermutung der

    a) Nach Art. 157 Abs. 1 AEUV, der zwingenden Charakter hat und von den nationalen Gerichten direkt anwendbar ist (vgl. etwa - teilweise zu den Vorgängerbestimmungen Art. 119 EG-Vertrag bzw. Art. 141 EG - EuGH 8. Mai 2019 - C-486/18 - [Praxair MRC] Rn. 67; 13. Januar 2004 - C-256/01 - [Allonby] Rn. 45; 17. September 2002 - C-320/00 - [Lawrence ua.] Rn. 13, 17; 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 32; 8. April 1976 - 43/75 - [Defrenne II] Rn. 39 f.; vgl. auch ua. BAG 26. September 2017 - 3 AZR 733/15 - Rn. 22 mwN) , gilt bei Beschäftigungsverhältnissen der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

    Die in Art. 157 AEUV und die in der Richtlinie verwendeten Begriffe haben dieselbe Bedeutung; die Richtlinie berührt im Übrigen in keiner Weise den Inhalt oder die Tragweite des Grundsatzes, so wie er in Art. 157 AEUV definiert ist (vgl. etwa EuGH 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 29 mwN) .

    Im Hinblick auf die Methode, mit der anhand eines Vergleichs der den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gewährten Vergütungen zu prüfen ist, ob der Grundsatz des gleichen Entgelts beachtet wurde, ergibt sich zudem aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, dass eine echte Transparenz, die eine wirksame Kontrolle erlaubt, nur gewährleistet ist, wenn dieser Grundsatz für jeden einzelnen Bestandteil des den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gezahlten Entgelts gilt und nicht nur im Wege einer Gesamtbewertung der diesen gewährten Vergütungen angewandt wird (vgl. etwa EuGH 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 35 mwN) .

    (1) Danach trifft die Beweislast für das Vorliegen einer Diskriminierung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts grundsätzlich den Arbeitnehmer, der sich diskriminiert glaubt und deshalb gegen seinen Arbeitgeber Klage auf Beseitigung dieser Diskriminierung erhebt (vgl. etwa EuGH 28. Februar 2013 - C-427/11 - [Kenny ua.] Rn. 18; 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 52 f., 57; 27. Oktober 1993 - C-127/92 - [Enderby] Rn. 13) .

    Es ist folglich Sache dieses Arbeitnehmers, mit allen rechtlich vorgesehenen Mitteln zu beweisen, dass sein Arbeitgeber ihm ein niedrigeres Entgelt zahlt als seinen zum Vergleich herangezogenen Kollegen und dass er die gleiche oder eine gleichwertige, mit deren Arbeit vergleichbare Arbeit verrichtet, so dass er dem ersten Anschein nach Opfer einer nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erklärbaren Diskriminierung ist (vgl. etwa EuGH 28. Februar 2013 - C-427/11 - [Kenny ua.] Rn. 19; 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 58; 27. Oktober 1993 - C-127/92 - [Enderby] aaO) .

    (4) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (vgl. zur Entgeltgleichheit und zu anderen Gleichbehandlungsfragen etwa EuGH 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 85; 25. April 2013 - C-81/12 - [AsociaÆ«ia Accept] Rn. 55 mwN; 28. Februar 2013 - C-427/11 - [Kenny ua.] Rn. 20; 10. Juli 2008 - C-54/07 - [Feryn] Rn. 32; 3. Oktober 2006 - C-17/05 - [Cadman] Rn. 31; 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 60) .

    Soweit § 4 Abs. 2 EntgTranspG dabei auf eine Gesamtheit von Faktoren abstellt, zu denen unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen gehören, entspricht dies der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu Art. 157 AEUV und zu den Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG zum Entgeltgleichheitsgebot (vgl. etwa - teilweise zu den Vorgängerbestimmungen Art. 119 EG-Vertrag bzw. Art. 141 EG und Richtlinie 75/117/EWG - EuGH 28. Februar 2013 - C-427/11 - [Kenny ua.] Rn. 27, 52 und Tenor; 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 43, 48; 11. Mai 1999 - C-309/97 - [Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse] Rn. 17) .

    aa) Danach hat der Arbeitgeber zur Widerlegung der Vermutung vorzutragen und ggf. zu beweisen, dass die festgestellte unterschiedliche Vergütung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, zu erklären ist und dass die Ungleichbehandlung auch tatsächlich ausschließlich auf anderen Gründen als dem unterschiedlichen Geschlecht der Arbeitnehmer, also auf einem geschlechtsunabhängigen Unterschied beruht (vgl. etwa EuGH 28. Februar 2013 - C-427/11 - [Kenny ua.] Rn. 20, 39; 3. Oktober 2006 - C-17/05 - [Cadman] Rn. 31; 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 61 f.; 17. Juni 1998 - C-243/95 - [Hill und Stapleton] Rn. 43; 27. Juni 1990 - C-33/89 - [Kowalska] Rn. 13 und 16; 17. Oktober 1989 - 109/88 - [Danfoss] Rn. 22 und 23; in diesem Sinne auch EuGH 13. Mai 1986 - 170/84 - [Bilka] Rn. 29 ff., 36 f.) .

    Das Gebot der praktischen Wirksamkeit des Unionsrechts - hier das Erfordernis der praktischen Wirksamkeit von Art. 157 AEUV sowie der Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG - fordert eine wirksame Kontrolle der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes (vgl. etwa EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15; 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 35; 6. April 2000 - C-226/98 - [Jørgensen] Rn. 27, 31; 30. März 2000 - C-236/98 -[JämO] Rn. 43; 17. Mai 1990 - C-262/88 - [Barber] Rn. 31, 34) und die Nachprüfung seitens der nationalen Gerichte (EuGH 17. Oktober 1989 - 109/88 - [Danfoss] Rn. 12 unter Hinweis auf EuGH 30. Juni 1988 - 318/86 - [Kommission/Frankreich] Rn. 27) .

    Eine solche wirksame Kontrolle und Nachprüfung durch die Gerichte ist nur bei Gewährleistung echter Transparenz möglich (vgl. etwa EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] aaO; 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] aaO; 6. April 2000 - C-226/98 - [Jørgensen] aaO; 30. März 2000 - C-236/98 - [JämO] aaO; 17. Mai 1990 - C-262/88 - [Barber] aaO) .

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