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   Generalanwalt beim EuGH, 23.05.2007 - C-341/05   

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Generalanwalt beim EuGH, 23.05.2007 - C-341/05 (https://dejure.org/2007,5431)
Generalanwalt beim EuGH, Entscheidung vom 23.05.2007 - C-341/05 (https://dejure.org/2007,5431)
Generalanwalt beim EuGH, Entscheidung vom 23. Mai 2007 - C-341/05 (https://dejure.org/2007,5431)
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Volltextveröffentlichungen (3)

  • Europäischer Gerichtshof

    Laval un Partneri

    Freier Dienstleistungsverkehr - Art. 12 EG und 49 EG - Richtlinie 96/71/EG - Horizontale Direktwirkung - Entsendung von Arbeitnehmern - Unternehmen der Baubranche - Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen - Mindestlohnsätze - Nicht für allgemeinverbindlich erklärter ...

  • EU-Kommission PDF

    Laval un Partneri

    Freier Dienstleistungsverkehr - Art. 12 EG und 49 EG - Richtlinie 96/71/EG - Horizontale Direktwirkung - Entsendung von Arbeitnehmern - Unternehmen der Baubranche - Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen - Mindestlohnsätze - Nicht für allgemeinverbindlich erklärter ...

  • EU-Kommission

    Laval un Partneri

    Niederlassungsrecht und freier Dienstleistungsverkehr , Niederlassungsrecht , Freier Dienstleistungsverkehr , Sozialvorschriften

Kurzfassungen/Presse

  • Europäischer Gerichtshof PDF (Pressemitteilung)

    Freier Dienstleistungsverkehr - NACH AUFFASSUNG VON GENERALANWALT MENGOZZI KÖNNEN GEWERKSCHAFTEN DURCH KOLLEKTIVE MASSNAHMEN, MIT DENEN ZIELE DES ALLGEMEININTERESSES VERFOLGT WERDEN UND DIE VERHÄLTNISMÄSSIG SIND, EINEN DIENSTLEISTENDEN EINES ANDEREN MITGLIEDSTAATS ...

Verfahrensgang

 
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Wird zitiert von ... (6)Neu Zitiert selbst (86)

  • EuGH, 25.10.1972 - 96/71

    Haegemann / Kommission

    Auszug aus Generalanwalt beim EuGH, 23.05.2007 - C-341/05
    Mit seinen beiden Vorlagefragen möchte der Arbetsdomstol (Schweden) vom Gerichtshof im Wesentlichen wissen, ob dann, wenn ein Mitgliedstaat nicht über ein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen verfügt, Art. 12 EG, Art. 49 EG und die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen(2) dahin auszulegen sind, dass es ihnen zuwiderläuft, dass gewerkschaftliche Organisationen eines Mitgliedstaats in Einklang mit dessen nationalem Recht kollektive Maßnahmen einleiten, durch die ein Dienstleistender aus einem anderen Mitgliedstaat zum Abschluss eines Tarifvertrags gezwungen werden soll, der von ihm vorübergehend in das Gebiet des erstgenannten Mitgliedstaats entsandten Arbeitnehmern zugute kommt, und zwar auch dann, wenn dieser Dienstleistende bereits im Mitgliedstaat seiner Niederlassung tarifvertraglich gebunden ist.

    Außerdem ist meines Erachtens im Einzelnen das Zusammenspiel der Bestimmungen der Richtlinie 96/71 und des Art. 49 EG für das besondere Modell der kollektivarbeitsrechtlichen Beziehungen zu untersuchen, das in Schweden gilt, ein Modell, das nach der in diesen Schlussanträgen angestellten Prüfung durch die Anwendung des Gemeinschaftsrechts nicht in Frage gestellt werden sollte, das aber gewährleisten muss, dass die von ihm gestatteten kollektiven Maßnahmen insbesondere den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten.

    Demgemäß haben der Rat und das Europäische Parlament am 16. Dezember 1996 auf der Grundlage von Art. 57 Abs. 2 EG-Vertrag (nach Änderung jetzt Art. 47 Abs. 2 EG) und Art. 66 EG-Vertrag (jetzt Art. 55 EG) die Richtlinie 96/71 erlassen.

    Dem dritten Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 zufolge bietet die Verwirklichung des Binnenmarkts einen dynamischen Rahmen für die länderübergreifende Erbringung von Dienstleistungen, in dem Unternehmen Arbeitnehmer für eine zeitlich begrenzte Arbeitsleistung in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden können, der nicht der Staat ist, in dem sie normalerweise beschäftigt werden; nach ihrem fünften Erwägungsgrund will die Richtlinie die Förderung des länderübergreifenden Dienstleistungsverkehrs mit dem Erfordernis eines "faire[n] Wettbewerb[s]" sowie "Maßnahmen, die die Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer garantieren", in Einklang bringen.

    Im achten und im zehnten Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 wird darauf hingewiesen, dass die Bestimmungen des Übereinkommens von Rom vom 19. Juni 1980 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht(3) vorsehen, dass auf den Arbeitsvertrag mangels einer Rechtswahl das Recht des Staates anzuwenden ist, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist, oder das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, ohne dass hierdurch ausgeschlossen wird, dass unter bestimmten Voraussetzungen - zusammen mit dem auf den Vertrag für anwendbar erklärten Recht - den zwingenden Bestimmungen des Rechts eines anderen Staates, insbesondere des Mitgliedstaats, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer vorübergehend entsandt wird, Wirkung verliehen werden kann.

    Insoweit verfolgt die Richtlinie 96/71, wie aus ihrem sechsten und ihrem 13. Erwägungsgrund hervorgeht, das Ziel, das auf die länderübergreifende Erbringung von Dienstleistungen anwendbare Recht der Mitgliedstaaten durch Festlegung der für das geplante Arbeitsverhältnis geltenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu koordinieren und insbesondere einen "Kern" zwingender Bestimmungen über ein Mindestmaß an Schutz festzulegen, der im Gastland von Arbeitgebern zu gewährleisten ist, die Arbeitnehmer für eine zeitlich begrenzte Arbeitsleistung in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden.

    Art. 1 der Richtlinie 96/71 lautet:.

    Art. 3 der Richtlinie 96/71 bezieht sich auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und lautet:.

    Aus Art. 4 Abs. 1 und 3 der Richtlinie 96/71 geht hervor, dass jeder Mitgliedstaat im Rahmen der Zusammenarbeit im Informationsbereich ein oder mehrere Verbindungsbüros in seinem Hoheitsgebiet benennen kann und die geeigneten Maßnahmen ergreift, damit die Informationen über die nach Art. 3 maßgeblichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen allgemein zugänglich sind.

    Im Übrigen stellen die Mitgliedstaaten gemäß Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie 96/71 sicher, dass Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern für die Durchsetzung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen geeignete Verfahren zur Verfügung stehen.

    Außerdem erinnern der 21. und der 22. Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 daran, dass in der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates vom 14. Juni 1971 zur Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und deren Familien, die innerhalb der Gemeinschaft zu- und abwandern(4), geregelt ist, welche Bestimmungen im Bereich der Sozialversicherungsleistungen und -beiträge anzuwenden sind, und dass die Richtlinie 96/71 das Recht der Mitgliedstaaten über kollektive Maßnahmen zur Verteidigung beruflicher Interessen nicht berührt.

    Schließlich nimmt der Anhang der Richtlinie 96/71 auf alle Bauarbeiten einschließlich derer der Errichtung, Instandsetzung und des Umbaus Bezug.

    § 5 des Lag (1999 : 678) om utstationering av arbetstagare (Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern, im Folgenden: schwedisches Arbeitnehmerentsendegesetz), mit dem die Richtlinie 96/71 in Schweden umgesetzt worden ist, bestimmt, welche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen unabhängig davon, welchem Recht das Arbeitsverhältnis unterliegt, auf entsandte Arbeitnehmer anzuwenden sind.

    Diese Vorschrift bezieht sich somit auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in den in Art. 3 Abs. 1 Buchst. a bis g der Richtlinie 96/71 aufgeführten Sachgebieten (mit Ausnahme des Buchst. c über die Mindestlohnsätze).

    Somit gibt es in Schweden kein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen im Sinne von Art. 3 Abs. 1 und 8 der Richtlinie 96/71.

    Nach § 9 des schwedischen Arbeitnehmerentsendegesetzes hat das gemäß Art. 4 der Richtlinie 96/71 eingerichtete Verbindungsbüro auf das Bestehen von Tarifverträgen hinzuweisen, die im Fall einer Entsendung von Arbeitnehmern nach Schweden anwendbar sein können, und jeden Betroffenen für nähere Informationen an die jeweiligen Tarifvertragsparteien zu verweisen.

    Vorsorglich sei angemerkt, dass dies z. B. nicht auf die Richtlinie 96/71 zutrifft, die auf den Vertragsbestimmungen über den freien Dienstleistungsverkehr beruht und bezweckt, die kollisionsrechtlichen Vorschriften der Mitgliedstaaten, nach denen sich das auf eine grenzüberschreitende Dienstleistung im Fall einer vorübergehenden Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb der Gemeinschaft anwendbare innerstaatliche Recht bestimmt, zu koordinieren, ohne das Sachrecht der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen - hinsichtlich insbesondere der Lohnhöhe - oder das Recht, kollektive Maßnahmen durchzuführen, zu harmonisieren.

    Sie stützen dies darauf, dass die vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen zum Sachverhalt des Ausgangsverfahrens keinen Bezug hätten, da weder die Richtlinie 96/71 noch Art. 49 EG anwendbar seien, weil Laval über ihre Tochtergesellschaft in Schweden ansässig sei.

    Wie ich bereits ausgeführt habe, ersucht das vorlegende Gericht im vorliegenden Fall um die Auslegung der Art. 12 EG und 49 EG sowie der Bestimmungen der Richtlinie 96/71.

    Hinzufügen möchte ich, dass nach dem Akteninhalt das vorlegende Gericht zu Recht der Auffassung war, dass die wirtschaftliche Tätigkeit von Laval eine Dienstleistung im Sinne von Art. 49 EG und der Richtlinie 96/71 darstellt.

    Anhang VIII der Beitrittsakte 2003, der für die Republik Lettland gilt, bezieht sich ausdrücklich auf Art. 39 EG und Art. 49 Abs. 1 EG sowie auf die Richtlinie 96/71.

    Hinsichtlich Art. 49 Abs. 1 EG und der Richtlinie 96/71 ergibt sich zunächst aus Nr. 1.13 des Anhangs VIII der Beitrittsakte 2003, dass die von der vorbehaltlosen Anwendung dieses Artikels und dieser Richtlinie abweichenden Übergangsvorschriften lediglich den zeitweiligen Verkehr von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen, die von in Lettland niedergelassenen Unternehmen erbracht werden, in Deutschland und in Österreich unter den in dieser Nummer genannten Bedingungen betreffen.

    Die Richtlinie 96/71 ist auf die wirtschaftliche Tätigkeit von Laval anwendbar; es ist festzuhalten, dass nach Art. 1 Abs. 3 Buchst. b der genannten Richtlinie die Tätigkeit eines in einem Mitgliedstaat ansässigen Unternehmens, das einen Arbeitnehmer in eine Niederlassung oder ein der Unternehmensgruppe angehörendes Unternehmen im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats entsendet, sofern für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht, in den Anwendungsbereich der Richtlinie fällt.

    Außerdem steht fest, dass die Tätigkeiten, für die Laval lettische Arbeitnehmer nach Schweden entsandt hat, in den Anwendungsbereich des Anhangs der Richtlinie 96/71 fallen, d. h., dass sie im Baugewerbe erbracht werden.

    Der Vollständigkeit halber - auch wenn diese Bemerkung den Rahmen der Zulässigkeit der Vorlagefragen im strengen Sinne überschreitet, ich werde aber nicht weiter darauf eingehen - sei angemerkt, dass das dem Urteil Rush Portugesa entlehnte Argument der Beklagten des Ausgangsverfahrens meiner Ansicht nach ihre in ihren schriftlichen Erklärungen dargelegte These konterkariert und letztlich entwertet, nach der die vorliegende Rechtssache lediglich im Hinblick auf die Freizügigkeit der Arbeitnehmer, die Art. 39 EG vorsieht, und nicht im Licht von Art. 49 EG und der Richtlinie 96/71 zu prüfen sei.

    Wie aus dem Wortlaut der beiden Vorlagefragen hervorgeht, ersucht das vorlegende Gericht den Gerichtshof um Auslegung der Art. 12 EG, 49 EG und der Richtlinie 96/71.

    Diesen allgemeinen Grundsatz haben sowohl Art. 49 EG(55) als auch die Richtlinie 96/71 näher geregelt und konkretisiert; Letztere sieht in ihrem Art. 3 im Wesentlichen vor, dass die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die im Aufnahmestaat festgelegt worden sind und zu den Sachgebieten gehören, die in dieser Richtlinie aufgeführt worden sind oder auf die diese verweist, unter Beachtung des Gleichbehandlungsgebots für Dienstleistende, die vorübergehend Arbeitnehmer in das Gebiet dieses Mitgliedstaats entsenden, sowie für nationale Unternehmen gelten, die sich in einer ähnlichen Situation befinden.

    In Bezug auf die Richtlinie 96/71 und Art. 49 EG lege ich Wert auf die Bemerkung, dass die große Mehrheit der Beteiligten, die im vorliegenden Verfahren Erklärungen eingereicht haben, unabhängig von den von ihnen vorgeschlagenen Antworten auf die Fragen angeregt hat, dass der Gerichtshof die Vorlagefragen sowohl nach dem Maßstab der Bestimmungen der Richtlinie 96/71 als auch anhand des Artikels 49 EG prüfen solle(56).

    In der Minderheit sind die Verfahrensbeteiligten, die die Vorlagefragen nur anhand von Art. 49 EG geprüft haben(57), während allein die Kommission und die norwegische Regierung die Fragen des vorlegenden Gerichts ausschließlich im Licht der Bestimmungen der Richtlinie 96/71 prüfen.

    Zur Richtlinie 96/71 haben mehrere Beteiligte, die Erklärungen beim Gerichtshof eingereicht haben, darunter sehr deutlich die Beklagten des Ausgangsverfahrens, die schwedische Regierung und die EFTA-Überwachungsbehörde, vorgetragen, die Prüfung dieser Richtlinie sei unerheblich, da zum einen feststehe, dass sich im Ausgangsrechtsstreit Personen des Privatrechts gegenüberstünden, und zum anderen, dass die Bestimmungen einer Richtlinie nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs keine "horizontale" Direktwirkung haben könnten.

    Diese Argumentation ist nur teilweise begründet, denn ich glaube nicht, dass sie zur Folge haben kann, die Richtlinie 96/71 aus der Prüfung, zu der der Gerichtshof aufgefordert ist, auszublenden.

    Hierbei ist im Interesse einer klaren Gedankenführung die innere Logik der vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen in Bezug auf die Richtlinie 96/71 und deren Umsetzung durch das Königreich Schweden herauszuarbeiten, insbesondere wenn dieses Gericht in seiner ersten Vorlagefrage auf den Umstand hinweist, dass das schwedische Arbeitnehmerentsendegesetz keine ausdrückliche Bestimmung zur Anwendbarkeit der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen eines Tarifvertrags enthält.

    Ich erinnere daran, dass Art. 3 der Richtlinie 96/71, die grundlegende Bestimmung dieses Rechtsakts, von den Mitgliedstaaten verlangt, dafür zu sorgen, dass den in ihr Hoheitsgebiet im Rahmen der Erbringung einer Dienstleistung entsandten Arbeitnehmern die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen hinsichtlich der in Abs. 1 dieses Artikels aufgeführten Aspekte zugute kommen.

    Die in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte werden durch Rechts- und Verwaltungsvorschriften und/oder, sofern sie wie im Ausgangsverfahren Tätigkeiten der Baubranche betreffen, durch für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge oder Schiedssprüche im Sinne von Art. 3 Abs. 8 festgelegt.

    Wie ich oben bei der Darstellung des rechtlichen Rahmens hervorgehoben habe, steht fest, dass das Königreich Schweden kein System der Allgemeinverbindlicherklärung im Sinne von Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71 kennt und von Unterabs. 2 dieser Bestimmung keinen Gebrauch gemacht hat.

    Außerdem wurden, wie bereits in Nr. 21 oben angegeben, die meisten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen hinsichtlich der in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte im schwedischen Arbeitnehmerentsendegesetz, das diese Richtlinie umsetzt, übernommen.

    Außerdem ist darauf hinzuweisen, dass die Anwendung des "harten Kerns" der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die ein Aufnahmemitgliedstaat gemäß Art. 3 der Richtlinie 96/71 den Arbeitnehmern garantieren muss, die vorübergehend in sein Hoheitsgebiet entsandt werden, eine Ausnahme vom Grundsatz der Anwendung der Rechtsvorschriften des Herkunftsstaats auf die Situation der Dienstleistenden dieses Mitgliedstaats ist, die die genannten Arbeitnehmer in das Gebiet des erstgenannten Mitgliedstaats entsenden.

    Folglich ersucht das vorlegende Gericht den Gerichtshof mit der Frage, ob eventuell eine unzutreffende Umsetzung von Art. 3 der Richtlinie 96/71 in das innerstaatliche schwedische Recht vorliegt, im Wesentlichen darum, ihm die Feststellung zu ermöglichen, ob Laval den im Ausgangsverfahren beklagten gewerkschaftlichen Organisationen die Tatsache entgegenhalten kann, dass das Königreich Schweden nicht auf die in Art. 3 der Richtlinie vorgesehenen Modalitäten zurückgegriffen hat, um die in seinem Staatsgebiet geschlossenen Tarifverträge durch hoheitlichen Akt auf vorübergehend Arbeitnehmer entsendende ausländische Dienstleistende zu erstrecken oder deren Anwendung für diese zu gewährleisten.

    Es trifft somit zu, wie die Beklagten des Ausgangsverfahrens, die schwedische Regierung und die EFTA-Überwachungsbehörde vortragen, dass die Auslegung der Richtlinie 96/71, um die das vorlegende Gericht nachsucht, dieses Gericht dazu bringen könnte, die Richtlinie unmittelbar auf das Rechtsverhältnis zwischen Laval und die im Ausgangsverfahren beklagten gewerkschaftlichen Organisationen anzuwenden.

    Ferner glaube ich nicht, dass dieses Hindernis durch den in den schriftlichen Erklärungen von Laval skizzierten Ansatz ausgeräumt werden kann, den Staatsbegriff derart zu erweitern, dass im vorliegenden Fall die gewerkschaftlichen Organisationen als eine Gliederung des schwedischen Staates angesehen werden könnten, dem gegenüber Laval sich unmittelbar auf die Richtlinie 96/71 berufen könnte, soweit diese die für eine unmittlbare Wirkung wesentlichen Kriterien erfüllt.

    Außerdem stellte sich das Problem der horizontalen Direktwirkung der Richtlinie 96/71 erst dann, wenn der Gerichtshof sich zur Feststellung veranlasste sähe, dass das Königreich Schweden Art. 3 der genannten Richtlinie unzutreffend umgesetzt hat.

    Das bedeutet zum einen, dass die Richtlinie 96/71 nicht deshalb von der Prüfung, die der Gerichtshof vorzunehmen hat, ausgeschlossen ist, weil das vorlegende Gericht in seiner ersten Frage mittelbar, aber zwingend die Frage aufwirft, ob das Königreich Schweden diesen Rechtsakt tatsächlich richtig umgesetzt hat.

    Zum anderen ist, selbst wenn diese Umsetzung nicht korrekt erfolgt sein sollte und es nicht möglich wäre, unmittelbar die Bestimmungen der Richtlinie 96/71 auf das Ausgangsverfahren anzuwenden, daran zu erinnern, dass nach der Rechtsprechung die nationalen Gerichte so weit wie möglich das innerstaatliche Recht anhand des Wortlauts und des Zwecks der fraglichen Richtlinie auslegen müssen, um das in ihr festgelegte Ergebnis zu erreichen(61).

    Selbst wenn den Bestimmungen der Richtlinie 96/71 keine horizontale Direktwirkung zuerkannt werden kann, ist somit, wie noch zu erörtern sein wird, eine Prüfung dieser Richtlinie durch den Gerichtshof keineswegs uninteressant.

    Insoweit ist klarzustellen, dass die Richtlinie 96/71 eine besondere Ausprägung von Art. 49 EG im Licht der Rechtsprechung des Gerichtshofs darstellt, wie im Wesentlichen und zutreffend mehrere Beteiligte geltend gemacht haben, die schriftliche Erklärungen in der vorliegenden Rechtssache eingereicht haben.

    Denn ausgehend von der vom Gerichtshof bei seiner Auslegung von Art. 49 EG(65) anerkannten und im zwölften Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 wiederholten Voraussetzung, dass das Gemeinschaftsrecht die Mitgliedstaaten nicht daran hindert, ihre Gesetze oder die von den Sozialpartnern abgeschlossenen Tarifverträge auf sämtliche Personen anzuwenden, die - auch nur vorübergehend - in ihrem Hoheitsgebiet beschäftigt werden, zielt die Richtlinie 96/71 in ihrem Art. 3 darauf ab, die zwingenden Vorschriften über den Mindestschutz der Arbeitnehmer klarzustellen, die ausländische Dienstleistende, die Arbeitnehmer in den Aufnahmemitgliedstaat entsenden, zu beachten haben und die somit vom grenzüberschreitenden freien Dienstleistungsverkehr hinzunehmen sind.

    Die Richtlinie 96/71 erschöpft jedoch mit ihrem "minimalistischen" Ansatz den Anwendungsbereich von Art. 49 EG nicht(66).

    Letztlich hängt die Antwort auf die oben in Nr. 144 aufgeworfene Frage meines Erachtens im Wesentlichen vom Ausgang der Prüfung ab, die unter dem Blickwinkel der Richtlinie 96/71 durchzuführen ist.

    Eine mit der Richtlinie 96/71 unvereinbare Maßnahme wird nämlich erst recht gegen Art. 49 EG verstoßen, da diese Richtlinie darauf abzielt, in ihrem spezifischen Anwendungsbereich den Inhalt des genannten Artikels umzusetzen(67).

    Umgekehrt bedeutet der Umstand, dass eine Maßnahme als mit der Richtlinie 96/71 vereinbar erachtet wird, nicht zwingend, dass sie den Anforderungen von Art. 49 EG im Sinne von dessen Auslegung durch den Gerichtshof entspricht.

    Insbesondere muss, obwohl die Richtlinie 96/71 es zulässt, dass die Mitgliedstaaten gegenüber dem Dienstleistenden eines Mitgliedstaats, der Arbeitnehmer vorübergehend in das Gebiet eines anderen Mitgliedstaats entsendet, solche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen anwenden, die für die Arbeitnehmer günstiger sind als die, die namentlich in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 erwähnt werden, hierbei der in Art. 49 EG gewährleistete freie Dienstleistungsverkehr beachtet werden(68).

    Ebenso hat der Gerichtshof die Auffassung vertreten, dass nach Art. 3 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 5 der Richtlinie 96/71 die Mitgliedstaaten insbesondere dafür zu sorgen haben, dass die entsandten Arbeitnehmer über angemessene Verfahren verfügen, um tatsächlich den Mindestlohn zu erhalten, was bedeutet, dass die Mitgliedstaaten das Ermessen, über das sie nach dem oben genannten Art. 5 verfügen, unter Beachtung des vom Vertrag garantierten freien Dienstleistungsverkehrs ausüben müssen(69).

    Soweit bestimmte Aspekte der vom vorlegenden Gericht aufgeworfenen Problematik, wie in den Nrn. 194 bis 217 dieser Schlussanträge genauer darzulegen sein wird, über den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71 hinausgehen oder von dieser hingenommen werden, bin ich der Ansicht, dass die Vorlagefragen auch im Hinblick auf Art. 49 EG zu prüfen sind.

    Aus diesen allgemeinen Bemerkungen ergibt sich, dass das vorlegende Gericht mit seinen beiden Vorlagefragen, die meines Erachtens gemeinsam abgehandelt werden können, im Wesentlichen wissen möchte, ob dann, wenn ein Mitgliedstaat nicht über ein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen verfügt, die Richtlinie 96/71 und Art. 49 EG dahin auszulegen sind, dass es ihnen zuwiderläuft, dass gewerkschaftliche Organisationen eines Mitgliedstaats in Einklang mit dessen innerstaatlichem Recht kollektive Maßnahmen einleiten, durch die ein Dienstleistender aus einem anderen Mitgliedstaat dazu gezwungen werden soll, über eine Beitrittsvereinbarung einen Tarifvertrag abzuschließen, der von ihm vorübergehend in das Gebiet des erstgenannten Mitgliedstaats entsandten Arbeitnehmern zugute kommt, und zwar auch dann, wenn dieser Dienstleistende bereits im Mitgliedstaat seiner Niederlassung tarifvertraglich gebunden ist.

    Wie bereits zuvor klargestellt, ist für diese Frage zunächst zu prüfen, ob das Einleiten derartiger kollektiver Maßnahmen auf einer korrekten Umsetzung der Richtlinie 96/71 in innerstaatliches schwedisches Recht beruht.

    Zur Auslegung der Richtlinie 96/71 und zu ihrer Umsetzung in schwedisches Recht.

    Wie ich bereits bemerkt habe, steht fest, dass der schwedische Gesetzgeber es bei der Umsetzung der Richtlinie 96/71 in innerstaatliches Recht gemäß schwedischem Brauch auf dem Gebiet der kollektivarbeitsrechtlichen Beziehungen und angesichts des Fehlens von Allgemeinverbindlicherklärungen der Tarifverträge den Sozialpartnern überlassen hat, die wesentlichen Züge der tarifvertraglich bestimmten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in Schweden festzulegen, darunter diejenigen, die sich auf das Entgelt beziehen.

    Die schwedische Regierung ist der Meinung, die Richtlinie 96/71 verpflichte die Mitgliedstaaten nicht zur Einführung von Mindestlohnsätzen in ihre Rechtsordnungen.

    In diesem Sinne ermöglichten es diese Mechanismen und Verfahren, das in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 genannte Ziel zu erreichen, das überdies das Recht auf Durchführung kollektiver Maßnahmen unberührt lasse.

    Hiernach entspreche die vom Königreich Schweden zur Umsetzung der Richtlinie 96/71 in innerstaatliches Recht angewandte Methode dem Ziel dieser Richtlinie.

    Die deutsche und die spanische Regierung, Irland und die Kommission argumentieren zwar im Großen und Ganzen genauso, fügen aber im Wesentlichen hinzu, dass die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Tarifverträge entweder den Aspekten Rechnung tragen müssten, die in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführt würden, oder von Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung im Sinne von Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie gedeckt sein müssten.

    Laval, die estnische, die lettische, die litauische, die polnische und die tschechische Regierung vertreten die Auffassung, das Königreich Schweden habe die Richtlinie 96/71 unzutreffend umgesetzt.

    Schließlich gestatteten es die schwedischen Rechtsvorschriften, dass ausländische Dienstleistende tarifvertraglich festgesetzten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen unterworfen würden, die weder der Aufzählung in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 noch den in Art. 3 Abs. 10 der genannten Richtlinie vorgesehenen Grenzen entsprächen.

    Wie bereits dargelegt, verfolgt Art. 3 der Richtlinie 96/71 das doppelte Ziel eines Mindestschutzes der entsandten Arbeitnehmer und der Gleichbehandlung von Dienstleistenden und nationalen Unternehmen, deren Lage vergleichbar ist.

    In Bezug auf das erste Ziel verlangt Art. 3 der Richtlinie 96/71 von den Mitgliedstaaten, dafür zu sorgen, dass den vorübergehend in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern bezüglich der in Abs. 1 aufgeführten Aspekte die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, darunter der Mindestlohnsatz, garantiert werden, wobei ihnen allerdings gleichzeitig gestattet wird, zum einen nach Abs. 7 für die Arbeitnehmer günstigere Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen anzuwenden und zum anderen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für andere als die in Abs. 1 genannten Aspekte vorzuschreiben, soweit es sich um Vorschriften der öffentlichen Ordnung handelt.

    Damit sichergestellt ist, dass Dienstleistende, die Arbeitnehmer vorübergehend entsenden, und nationale Unternehmen gleichbehandelt werden, sieht Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 vor, dass die den entsendeten Arbeitnehmern gewährten Garantien diejenigen sind, die durch Rechts- und Verwaltungsvorschriften und/oder - in der Baubranche - durch für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge oder Schiedssprüche im Sinne von Art. 3 Abs. 8 festgelegt sind, was bedeutet, dass sie " von allen in den jeweiligen geografischen Bereich fallenden und die betreffende Tätigkeit oder das betreffende Gewerbe ausübenden Unternehmen einzuhalten sind"(75).

    Aus Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 2 und 3 der Richtlinie 96/71 geht hervor, dass dann, wenn es kein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen gibt, der Mitgliedstaat, in dessen Gebiet die Arbeitnehmer entsandt werden, auch beschließen kann, die Tarifverträge zugrunde zu legen , die für alle gleichartigen Unternehmen allgemein wirksam sind oder die von den repräsentativsten Organisationen der Tarifvertragsparteien geschlossen werden und innerhalb des gesamten Hoheitsgebiets zur Anwendung kommen, sofern der Mitgliedstaat eine Gleichbehandlung des Dienstleistenden, der die genannten Arbeitnehmer in das Hoheitsgebiet des Mitgliedstaats entsendet, und nationaler Unternehmen in vergleichbarer Lage sicherstellt , d. h. insbesondere, dass für diese Unternehmen die gleichen Verpflichtungen mit den gleichen Wirkungen gelten.

    Im Übrigen lege ich Wert auf den Hinweis, dass nach Art. 5 der Richtlinie 96/71 die Mitgliedstaaten insbesondere sicherzustellen haben, dass den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern für die Durchsetzung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen geeignete Verfahren zur Verfügung stehen.

    Diese Vorschrift ist meines Erachtens sowohl im Zusammenhang mit den Ausführungen am Ende des 12. Erwägungsgrunds der Richtlinie 96/71 zu lesen, der insoweit der Rechtsprechung des Gerichtshofs zu Art. 49 EG(76) folgt und vorsieht, dass "[d]as Gemeinschaftsrecht ... es den Mitgliedstaaten nicht [verbietet], die Einhaltung dieser Bestimmungen [zum Schutz der Arbeitnehmer] mit angemessenen Mitteln sicherzustellen", als auch im Licht des 22. Erwägungsgrunds der Richtlinie, in dem es bekanntlich heißt, dass die Richtlinie 96/71 "nicht das Recht der Mitgliedstaaten über kollektive Maßnahmen zur Verteidigung beruflicher Interessen [berührt]".

    Zunächst glaube ich nicht, dass das Königreich Schweden in Ermangelung eines Systems der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen verpflichtet wäre, von der in Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 2 der Richtlinie 96/71 vorgesehenen Variante Gebrauch zu machen.

    Die Tatsache, dass das Königreich Schweden es den Sozialpartnern überlässt, die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, darunter insbesondere die Bestimmungen über das Entgelt, durch Tarifverträge festzulegen, stellt als solche keine derart unzureichende Umsetzung der Richtlinie 96/71 dar, dass dieser Staat darauf verzichtet hätte, die genannten Bedingungen gegenüber ausländischen Dienstleistenden anzuwenden.

    In der vorliegenden Rechtssache bin ich erstens nicht der Meinung, dass das Königreich Schweden gegen seine Verpflichtung verstoßen hat, sicherzustellen, dass den in sein Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen hinsichtlich der Aspekte zugute kommen, die in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführt sind.

    Wenn das Königreich Schweden durch nationale Rechtsvorschriften unmittelbar dafür sorgt, dass die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen eingehalten werden, die sich auf die in Art. 3 Abs. 1 Buchst. a und b sowie d bis g der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte beziehen, so stellt es dadurch, dass es den gewerkschaftlichen Organisationen das Recht auf Durchführung kollektiver Maßnahmen zuerkennt, sicher, dass diese Organisationen letztlich die tarifvertraglich vorgesehenen oder geregelten Lohnbedingungen durchsetzen können, wenn sie der ausländische Dienstleistende nicht freiwillig akzeptiert.

    Somit steht für mich außer Zweifel, dass das Recht auf Durchführung kollektiver Maßnahmen, das das schwedische Recht den Gewerkschaften zuerkennt und das ihnen erlaubt, die in den schwedischen Tarifverträgen vorgesehenen oder geregelten Lohnbedingungen durchzusetzen, geeignet ist, das in Art. 3 der Richtlinie 96/71 genannte Ziel des Schutzes der entsandten Arbeitnehmer zu erreichen.

    Zu untersuchen bleibt zweitens die Problematik bei der Umsetzung des zweiten von Art. 3 der Richtlinie 96/71 verfolgten Ziels, nämlich sicherzustellen, dass ausländische Dienstleistende und nationale Unternehmen gleichbehandelt werden.

    Zum einen erstreckt sich nämlich die den Aufnahmemitgliedstaaten nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 obliegende Verpflichtung, die in ihrem Hoheitsgebiet tarifvertraglich vorgesehenen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen hinsichtlich der in dieser Bestimmung aufgeführten Aspekte zu gewährleisten, nur auf diesen Tätigkeitsbereich, und zum anderen steht fest, dass im Ausgangsverfahren Laval lettische Arbeitnehmer in dieser Branche nach Schweden entsandt hat.

    Zunächst ist daran zu erinnern, dass der schwedische Gesetzgeber, wie das vorlegende Gericht unterstreicht, gerade mit dem Ziel, die Gleichbehandlung mit den nationalen Unternehmen sicherzustellen, der Auffassung war, dass er von einem ausländischen Dienstleistenden nicht verlangen könne, sich automatisch, etwa im Wege einer Allgemeinverbindlicherklärung oder nach der in Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 2 der Richtlinie 96/71 vorgesehenen Variante, den in den Tarifverträgen vorgesehenen oder geregelten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu beugen, da für die nationalen Arbeitgeber kein derartiger Automatismus gilt.

    Unter Berücksichtigung aller dieser Merkmale, insbesondere der weiten Verbreitung der Tarifverträge in der schwedischen Baubranche und der Möglichkeit, wie sie sich aus dem vom MBL vorgesehenen System ergibt, nationale Arbeitgeber, die nicht Mitglied einer Arbeitgeberorganisation sind, über das den gewerkschaftlichen Organisationen gewährte Recht auf kollektive Maßnahmen zu zwingen, einen dieser Tarifverträge abzuschließen, scheint das schwedische System, indem es einen ausländischen Dienstleistenden diesem Regelwerk unterwirft, die in Art. 3 der Richtlinie 96/71 angesprochene Gleichbehandlung dieses Dienstleistenden und nationaler Unternehmen sicherzustellen, die ihre Tätigkeiten in der schwedischen Baubranche ausüben und sich in einer vergleichbaren Lage befinden.

    Diese Beurteilung wird meiner Ansicht nach weder durch den Umstand in Frage gestellt, dass das schwedische System es zulässt, dass ein Lohnsatz Anwendung findet, der eigentlich kein Mindestlohnsatz im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 96/71 ist, noch dadurch, dass das MBL gegebenenfalls gestattet, dass ein derartiges Entgelt einem ausländischen Dienstleistenden aufgezwungen wird, der bereits in seinem Ansässigkeitsstaat tarifvertraglich gebunden ist.

    Im Hinblick auf die erste Frage ist zunächst zu betonen, dass nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 96/71 der Begriff des Mindestlohnsatzes durch die Rechtsvorschriften und/oder Praktiken des Mitgliedstaats bestimmt wird, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird.

    Nach diesem Artikel sind die Mitgliedstaaten, in denen es keine nationalen Rechtsvorschriften über einen Mindestlohn gibt, zum einen nach der Richtlinie 96/71 nicht verpflichtet, eine solche Bestimmung in ihr nationales Recht aufzunehmen(80), und können es zum anderen den Sozialpartnern auf der Ebene der Tarifverträge überlassen, festzustellen, was unter einem "Mindestlohnsatz" zu verstehen ist, oder sogar diesen Satz für den betreffenden Tätigkeitsbereich festzulegen.

    Sodann ist daran zu erinnern, dass gemäß Art. 3 Abs. 7 der Richtlinie 96/71 deren Art. 3 Abs. 1 der Anwendung von für die Arbeitnehmer günstigeren Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen nicht entgegensteht.

    Dieser weite Spielraum bedeutet, dass es der Richtlinie 96/71 nicht zuwiderläuft, dass ein nach einem im Aufnahmemitgliedstaat geschlossenen Tarifvertrag bestimmter Mindestlohnsatz, der de facto für die nationalen Unternehmen des betreffenden Tätigkeitsbereichs gilt, infolge der Einleitung kollektiver Maßnahmen auch auf Dienstleistende eines anderen Mitgliedstaats Anwendung findet, die im Rahmen einer vorübergehenden Entsendung von Arbeitnehmern in das Hoheitsgebiet des erstgenannten Mitgliedstaats in demselben Tätigkeitsbereich agieren und sich in einer vergleichbaren Lage befinden.

    In Bezug auf die zweite Frage ist es, wie die Kommission in ihren schriftlichen Erklärungen zutreffend geltend gemacht hat, für die Anwendung dieser Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen nicht unmittelbar erheblich, ob der auf dem betreffenden Gebiet tätige Dienstleistende eines anderen Mitgliedstaats durch einen ausländischen Tarifvertrag gebunden ist, da der Aufnahmestaat dafür zu sorgen hat, dass den vorübergehend in der Baubranche entsandten Arbeitnehmern die tarifvertraglich vorgesehenen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen bezüglich der in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte unabhängig von dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht zugute kommen.

    So hat dieser Dienstleistende ebenso wie die nationalen Unternehmen, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden und in derselben Branche tätig sind, wenn er seine Tätigkeit im Aufnahmemitgliedstaat fortsetzen möchte, den vorübergehend in das Gebiet des Aufnahmemitgliedstaats entsandten Arbeitnehmern die in dem genannten Mitgliedstaat festgelegten zwingenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen bezüglich der in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte zu garantieren, also einschließlich derjenigen, die durch de facto auf nationale Unternehmen des genannten Tätigkeitsbereichs anwendbare Tarifverträge festgesetzt werden, die aber dem Arbeitgeber, wenn er nicht freiwillig beitritt, unabhängig von seiner Staatsangehörigkeit durch Einleitung kollektiver Maßnahmen seitens der gewerkschaftlichen Organisationen aufgezwungen werden.

    Ich bin daher der Ansicht, dass es der Richtlinie 96/71 nicht zuwiderläuft, wenn der Lohnsatz, der gemäß einem Tarifvertrag festgelegt wird, der de facto auf nationale Unternehmen anwendbar ist, die in der Baubranche in Schweden tätig sind, insbesondere durch die Betätigung des den gewerkschaftlichen Organisationen gewährleisteten Rechts auf Einleitung kollektiver Maßnahmen auf einen ausländischen Dienstleistenden erstreckt wird, der Arbeitnehmer in dieser Branche vorübergehend nach Schweden entsendet und der sich in einer vergleichbaren Lage befindet, und zwar auch dann, wenn dieser Dienstleistende bereits im Mitgliedstaat seiner Niederlassung tarifvertraglich gebunden ist.

    Schließlich bleibt unter dem Blickwinkel der Richtlinie 96/71 die Problematik zu prüfen, die sich daraus ergibt, dass das schwedische System es zulässt, dass auf einen ausländischen Dienstleistenden sämtliche Bestimmungen eines Tarifvertrags erstreckt werden, der de facto auf nationale Unternehmen der gleichen Branche, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, anwendbar ist.

    Es ist nämlich zu betonen, dass es nach dem schwedischen System möglich ist, einen ausländischen Dienstleistenden über kollektive Maßnahmen zu zwingen, sämtliche Bestimmungen eines Tarifvertrags, der de facto auf nationale Unternehmen der Baubranche in einer vergleichbaren Situation anwendbar ist, zu akzeptieren, ohne dass garantiert ist, dass diese entweder zu den in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgezählten Aspekten gehören oder dass es sich, wenn andere als die in diesem Artikel aufgeführten Aspekte betroffen sind, um "Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung" im Sinne von Art. 3 Abs. 10 der genannten Richtlinie handelt.

    Allerdings bleibt auch in dieser Situation das Verhältnis zwischen den Bestimmungen der Richtlinie 96/71 und des Art. 49 EG zu klären.

    Dabei ist meines Erachtens danach zu unterscheiden, ob der Dienstleistende konkret gezwungen wird, Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu akzeptieren, die zu den in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Sachgebieten gehören, oder ob er veranlasst wird, Bedingungen zu akzeptieren, die unter andere als die in dieser Vorschrift aufgeführten Aspekte fallen.

    Im ersten Fall lässt es die Richtlinie 96/71, wie ich bereits festgestellt habe, gemäß ihrem Art. 3 Abs. 7 zu, dass im Aufnahmemitgliedstaat für die entsandten Arbeitnehmer günstigere Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zur Anwendung kommen können, soweit diese zu den Sachgebieten gehören, die in Art. 3 Abs. 1 genannt werden.

    Hinsichtlich der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für andere als die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte ergeben sich zwei Konstellationen.

    Meiner Ansicht nach fallen derartige Bedingungen nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71 und sind somit nach Art. 49 EG zu prüfen.

    Bei der zweiten Konstellation geht es um Arbeits- und Beschäftigungs bedingungen, die nicht in die Sachgebiete fallen, die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführt sind.

    Zwar enthebt der Umstand, dass nationale Regeln zur Kategorie der Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung oder derjenigen der zwingenden Vorschriften gehören, sie nicht, wie aus Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie 96/71 und der Rechtsprechung zu Art. 49 EG hervorgeht, der Beachtung der Bestimmungen des Vertrags(82).

    Jedoch ist evident, dass derartige tarifvertraglich vereinbarte Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die einem ausländischen Dienstleistenden aufgezwungen würden und sich nicht unter Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung des Aufnahmemitgliedstaats einordnen ließen, schon an sich gegen Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie 96/71 verstießen.

    Im Ausgangsverfahren ist es meiner Ansicht nach Sache des vorlegenden Gerichts, das MBL so weit wie möglich im Licht der oben genannten und in Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie 96/71 angegebenen Erfordernisse auszulegen.

    So wird das vorlegende Gericht sich vergewissern müssen, dass das innerstaatliche Recht die Erstreckung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die nicht unter die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte fallen und womöglich durch einen Tarifvertrag wie den Bautarifvertrag vorgeschrieben wurden - hinsichtlich dessen die Beklagten des Ausgangsverfahrens im Rahmen der von ihnen betriebenen kollektiven Maßnahmen den Beitritt von Laval verlangten, bevor in einem ersten Schritt gemäß den Kriterien dieses Tarifvertrags über den Mindestlohnsatz verhandelt oder in Ermangelung einer Einigung in einem zweiten Zugriff der Satz gemäß der Auffangklausel dieses Tarifvertrags akzeptiert werden konnte(83) -, nur zulässt, wenn diese Bedingungen dem in Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Kriterium entsprechen.

    Da sich die beiden erstgenannten Beiträge nicht in die Kategorie der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Sinne der Richtlinie 96/71 einordnen lassen und die dritte ihrem Wesen nach damit verbunden ist, dass der (günstigere) vom Bautarifvertrag vorgesehene Lohnsatz zur Anwendung kommt, ist das Erfordernis, dass ein ausländischer Dienstleistender gemäß einem Tarifvertrag derartige Beiträge zu leisten hat, zu dessen Abschluss er durch Einleitung kollektiver Maßnahmen gezwungen werden kann, meiner Ansicht nach ebenfalls im Licht von Art. 49 EG zu prüfen.

    Die vorstehenden Ausführungen über die Auslegung der Richtlinie 96/71 und ihre Umsetzung im Königreich Schweden lassen sich meines Erachtens wie folgt als Zwischenergebnis zusammenfassen:.

    - Erstens läuft es der Richtlinie 96/71 nicht zuwider, dass der Lohnsatz, der in einem Tarifvertrag vorgesehen oder festgesetzt ist, der de facto auf nationale Unternehmen anwendbar ist, die in der Baubranche in Schweden tätig sind, insbesondere durch die Betätigung des den gewerkschaftlichen Organisationen gewährleisteten Rechts auf Einleitung kollektiver Maßnahmen auf einen ausländischen Dienstleistenden erstreckt wird, der Arbeitnehmer in dieser Branche vorübergehend nach Schweden entsendet und der sich in einer vergleichbaren Lage befindet, und zwar auch dann, wenn dieser Dienstleistende bereits im Mitgliedstaat seiner Niederlassung tarifvertraglich gebunden ist.

    - Zweitens verlangt die Richtlinie 96/71, wenn einem ausländischen Dienstleistenden in vergleichbarer Lage im Rahmen der Betätigung des den gewerkschaftlichen Organisationen in Schweden verbürgten Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen gemäß einem Tarifvertrag, der de facto auf nationale Unternehmen anwendbar ist, die in der Baubranche in diesem Mitgliedstaat tätig sind, Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für andere als die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 dieser Richtlinie aufgeführten Aspekte auferlegt werden sollen, dass diese Bedingungen unter Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung im Sinne von Art. 3 Abs. 10 dieser Richtlinie fallen.

    - Drittens fallen die Bedingungen - soweit sie sich nicht auf Arbeit und Beschäftigung beziehen -, die in einem Tarifvertrag vorgesehen sind, der de facto auf nationale Unternehmen in der Baubranche in Schweden anwendbar ist und die zu akzeptieren ein ausländischer Dienstleistender, der vorübergehend Arbeitnehmer in dieser Branche entsendet und sich in einer vergleichbaren Lage befindet, infolge von von gewerkschaftlichen Organisationen eingeleiteten kollektiven Maßnahmen gezwungen wird, nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71 und sind folglich im Licht von Art. 49 EG zu prüfen.

    Jedoch ist unverkennbar, dass mit der Einleitung kollektiver Maßnahmen durch gewerkschaftliche Organisationen wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden tatsächlich die beiden oben genannten Ziele verfolgt werden können, da es sich hierbei, wie zuvor im Zusammenhang mit der Umsetzung der Richtlinie 96/71 in schwedisches Recht gezeigt, gerade um den Modus handelt, den das Königreich Schweden gewählt hat, um sicherzustellen, dass auf ausländische Dienstleistende, die in der Baubranche vorübergehend Arbeitnehmer entsenden, die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen erstreckt werden können, die unter die in der genannten Richtlinie erwähnten Aspekte fallen und die durch die de facto auf die nationalen Unternehmen dieser Branche in seinem Hoheitsgebiet anwendbaren Tarifverträge festgelegt werden.

    Es ist bekannt, dass der Gerichtshof im Rahmen der zwingenden Erfordernisse des Gemeinwohls, mit denen eine Beschränkung des freien Dienstleistungsverkehrs gerechtfertigt werden kann, den Schutz der Arbeitnehmer ebenso anerkannt hat wie den Kampf gegen Sozialdumping(95); diese Erfordernisse liegen auch der Richtlinie 96/71 zugrunde(96).

    - zum einen in Bezug auf die etwaigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen nach dem fraglichen Tarifvertrag -die, wie bei der Erörterung der Richtlinie 96/71 aufgezeigt, sich auf andere Aspekte als die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der genannten Richtlinie beziehen - feststellen, ob es, soweit diese Bedingungen in Schweden unter Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung im Sinne von Art. 3 Abs. 10 der genannten Richtlinie fallen, nicht über das zur Erreichung der mit den fraglichen kollektiven Maßnahmen verfolgten Ziele Erforderliche hinausgeht, wenn diese Bedingungen Laval aufgebürdet werden,.

    Außerdem unterstreicht Laval, dass die zusätzlichen betrieblichen Altersversorgungssysteme von den in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c der Richtlinie 96/71 aufgeführten Mindestlohnsätzen ausdrücklich ausgenommen seien.

    Die Verordnung Nr. 1408/71 legt nämlich, woran im 21. Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 erinnert wird, fest, welche Bestimmungen im Bereich der Sozialversicherungsleistungen und -beiträge auf Arbeitnehmer anzuwenden sind, die in der Gemeinschaft zu- und abwandern; Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der genannten Verordnung sieht gemäß dem Grundsatz der Einheitlichkeit der Rechtsordnung, der dieser Verordnung zugrunde liegt, vor, das ein Arbeitnehmer eines Mitgliedstaats, der von seinem Unternehmen vorübergehend in das Gebiet eines anderen Mitgliedstaats für eine voraussichtliche Dauer von nicht mehr als 12 Monaten entsandt wird, weiterhin den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften des erstgenannten Mitgliedstaats unterliegt(105).

    Nach alledem bin ich der Auffassung, dass es dann, wenn ein Mitgliedstaat nicht über ein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen verfügt, der Richtlinie 96/71 und Art. 49 EG nicht zuwiderläuft, dass gewerkschaftliche Organisationen über kollektive Maßnahmen in Form einer Blockade und einer Solidaritätsmaßnahme versuchen, einen Dienstleistenden eines anderen Mitgliedstaats zu zwingen, Lohnsätze zu akzeptieren, die nach einem de facto auf die nationalen Unternehmen derselben Branche in einer vergleichbaren Lage anwendbaren Tarifvertrag festgesetzt worden sind, der in dem erstgenannten Mitgliedstaat abgeschlossen worden ist, in dessen Gebiet die Arbeitnehmer des anderen Mitgliedstaats vorübergehend entsandt werden, wenn das Motiv der kollektiven Maßnahmen in Zielen des Allgemeininteresses wie dem Schutz der Arbeitnehmer und dem Kampf gegen Sozialdumping besteht und diese Maßnahmen nicht auf im Hinblick auf die Erreichung dieser Ziele unverhältnismäßige Weise durchgeführt werden.

    Im Rahmen der Prüfung der Verhältnismäßigkeit der kollektiven Maßnahmen muss das vorlegende Gericht insbesondere prüfen, ob die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die der im Ausgangsverfahren in Rede stehende Tarifvertrag vorsieht und von denen die gewerkschaftlichen Organisationen die Anwendung der oben genannten Lohnsätze abhängig machten, Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie 96/71 entsprachen und ob die weiteren Bedingungen, die auch Voraussetzung für die Anwendung der genannten Lohnsätze waren, einen tatsächlichen Vorteil darstellten, der deutlich zum sozialen Schutz der entsandten Arbeitnehmer beitrug, und die nicht das Duplikat eines eventuell identischen oder im Wesentlichen vergleichbaren Schutzes waren, den diesen Arbeitnehmern bereits die Rechtsvorschriften und/oder der Tarifvertrag boten, die für den Dienstleistenden im Mitgliedstaat seines Sitzes galten.

    Wenn ein Mitgliedstaat nicht über ein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen verfügt, läuft es der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und Art. 49 EG nicht zuwider, dass gewerkschaftliche Organisationen über kollektive Maßnahmen in Form einer Blockade und einer Solidaritätsmaßnahme versuchen, einen Dienstleistenden eines anderen Mitgliedstaats zu zwingen, Lohnsätze zu akzeptieren, die nach einem de facto auf die nationalen Unternehmen derselben Branche in einer vergleichbaren Lage anwendbaren Tarifvertrag festgesetzt worden sind, der in dem erstgenannten Mitgliedstaat abgeschlossen worden ist, in dessen Gebiet die Arbeitnehmer des anderen Mitgliedstaats vorübergehend entsandt werden, wenn das Motiv der kollektiven Maßnahmen in Zielen des Allgemeininteresses wie dem Schutz der Arbeitnehmer und dem Kampf gegen Sozialdumping besteht und diese Maßnahmen nicht auf im Hinblick auf die Erreichung dieser Ziele unverhältnismäßige Weise durchgeführt werden.

    Im Rahmen der Prüfung der Verhältnismäßigkeit der kollektiven Maßnahmen muss das vorlegende Gericht insbesondere prüfen, ob die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die der im Ausgangsverfahren in Rede stehende Tarifvertrag vorsieht und von denen die gewerkschaftlichen Organisationen die Anwendung der oben genannten Lohnsätze abhängig machten, Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie 96/71 entsprachen und ob die weiteren Bedingungen, die auch Voraussetzung für die Anwendung der genannten Lohnsätze waren, einen tatsächlichen Vorteil darstellten, der deutlich zum sozialen Schutz der entsandten Arbeitnehmer beitrug, und die nicht das Duplikat eines eventuell identischen oder im Wesentlichen vergleichbaren Schutzes waren, den diesen Arbeitnehmern bereits die Rechtsvorschriften und/oder der Tarifvertrag boten, die für den Dienstleistenden im Mitgliedstaat seines Sitzes galten.

    Es ist darauf hinzuweisen, dass diese Urteile ebenso wie der zwölfte Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 grundsätzlich anerkennen, dass Tarifverträge allgemein auf die Situation der Dienstleister erstreckt werden können, wohingegen es in den Urteilsgründen der älteren oder heutigen Urteile lediglich um die Erstreckung der Mindestlohnsätze ging, die im Aufnahmemitgliedstaat vorgesehen sind: vgl. u. a. Urteile vom 3. Februar 1982, Seco (62 und 63/81, Slg. 1982, 223, Randnr. 14), vom 9. August 1994, Vander Elst (C-43/93, Slg. 1994, I-3803, Randnr. 23), Arblade u. a., Randnr. 41, und vom 14. April 2005, Kommission/Deutschland (C-341/02, Slg. 2005, I-2733, Randnr. 24).

    74 - Mitteilung der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen - Die Durchführung der Richtlinie 96/71/EG in den Mitgliedstaaten (KOM [2003] 458 endg.).

    Vgl. außerdem die Erklärung Nr. 5 des Rates und der Kommission zum Protokoll des Rates anlässlich des Erlasses der Richtlinie 96/71 (Dokument 10048/96 add. 1, 20. September 1996).

    96 - Vgl. Art. 3 der Richtlinie 96/71 und Urteil vom 19. Januar 2006, Kommission/Deutschland, Randnr. 61.

  • EuGH, 23.11.1999 - C-369/96

    Arblade

    Auszug aus Generalanwalt beim EuGH, 23.05.2007 - C-341/05
    53 - Vgl. hierzu Urteil vom 23. November 1999, Arblade u. a. (C-369/96 und C-376/96, Slg. 1999, I-8453, Randnr. 32).

    Es ist darauf hinzuweisen, dass diese Urteile ebenso wie der zwölfte Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 grundsätzlich anerkennen, dass Tarifverträge allgemein auf die Situation der Dienstleister erstreckt werden können, wohingegen es in den Urteilsgründen der älteren oder heutigen Urteile lediglich um die Erstreckung der Mindestlohnsätze ging, die im Aufnahmemitgliedstaat vorgesehen sind: vgl. u. a. Urteile vom 3. Februar 1982, Seco (62 und 63/81, Slg. 1982, 223, Randnr. 14), vom 9. August 1994, Vander Elst (C-43/93, Slg. 1994, I-3803, Randnr. 23), Arblade u. a., Randnr. 41, und vom 14. April 2005, Kommission/Deutschland (C-341/02, Slg. 2005, I-2733, Randnr. 24).

    82 - Vgl. hierzu Urteil Arblade u. a., Randnr. 31. In dieser Rechtssache hat der Gerichtshof den Begriff der Polizei- und Sicherheitsgesetze dahin definiert, dass es dabei um nationale Bestimmungen gehe, deren Einhaltung als so entscheidend für die Wahrung der politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Organisation des betreffenden Mitgliedstaats angesehen wird, dass ihre Beachtung für alle Personen, die sich im nationalen Hoheitsgebiet dieses Mitgliedstaats befinden, und für jedes dort lokalisierte Rechtsverhältnis vorgeschrieben ist (Randnr. 30).

    84 - Vgl. u. a. Urteile Vander Elst, Randnr. 14, Arblade u. a., Randnr. 33, vom 24. Januar 2002, Portugaia Construções (C-164/99, Slg. 2002, I-787, Randnr. 16), und Wolff & Müller, Randnr. 31.

    92 - Vgl. u. a. Urteile Arblade u. a., Randnrn.

    95 - Vgl. u. a. in Bezug auf den Schutz der Arbeitnehmer Urteile Arblade u. a., Randnr. 36, Finalarte u. a., Randnr. 33, Portugaia Construções, Randnr. 20, und Wolff & Müller, Randnr. 35. Zum Kampf gegen Sozialdumping vgl. Urteil vom 19. Januar 2006, Kommission/Deutschland, Randnr. 61.

    16 und 17), Arblade u. a., Randnr. 51, Kommission/Luxemburg, Randnr. 29, und vom 19. Januar 2006, Kommission/Deutschland, Randnr. 44.

  • EuGH, 19.01.2006 - C-244/04

    DIE ARBEITSVISUMREGELUNG, DIE DEUTSCHLAND AUF ANGEHÖRIGE VON DRITTSTAATEN …

    Auszug aus Generalanwalt beim EuGH, 23.05.2007 - C-341/05
    65 - Urteile Rush Portuguesa, Randnr. 18, vom 21. Oktober 2004, Kommission/Luxemburg (C-445/03, Slg. 2004, I-10191, Randnr. 29), vom 19. Januar 2006, Kommission/Deutschland (C-244/04, Slg. 2006, I-885, Randnrn.

    67 - Vgl. hierzu Urteil vom 14. April 2005, Kommission/Deutschland, Randnrn.

    80 - Vgl. hierzu Urteil vom 14. April 2005, Kommission/Deutschland, Randnr. 26, in dem der Gerichtshof festgestellt hat, dass der Erlass von Rechtsvorschriften über den Mindestlohnsatz im nationalen Hoheitsgebiet fakultativ ist.

    95 - Vgl. u. a. in Bezug auf den Schutz der Arbeitnehmer Urteile Arblade u. a., Randnr. 36, Finalarte u. a., Randnr. 33, Portugaia Construções, Randnr. 20, und Wolff & Müller, Randnr. 35. Zum Kampf gegen Sozialdumping vgl. Urteil vom 19. Januar 2006, Kommission/Deutschland, Randnr. 61.

    96 - Vgl. Art. 3 der Richtlinie 96/71 und Urteil vom 19. Januar 2006, Kommission/Deutschland, Randnr. 61.

    16 und 17), Arblade u. a., Randnr. 51, Kommission/Luxemburg, Randnr. 29, und vom 19. Januar 2006, Kommission/Deutschland, Randnr. 44.

    99 - Vgl. Urteil vom 14. April 2005, Kommission/Deutschland, Randnr. 29. Es ist darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof im Urteil Mazzoleni und ISA vom vorliegenden Gericht verlangt hat, bei seinem Lohnvergleich die Nettolöhne zu berücksichtigen, aber dieser Ansatz erklärt sich meines Erachtens durch die höchst spezifischen Umstände in der Rechtssache, die dem Gerichtshof unterbreitet war, weil es sich um ein in einer Grenzregion ansässiges Unternehmen handelte, bei dem etliche Arbeitnehmer zum Zweck der Ausführung von Dienstleistungen des Unternehmens zeitweilig und während kurzer Zeiträume sich dazu veranlasst sehen konnten, einen Teil ihrer Arbeitsleistung im Grenzgebiet eines anderen Mitgliedstaats als dem Ansässigkeitsstaat des Unternehmens zu erbringen.

  • Generalanwalt beim EuGH, 03.02.2011 - C-403/08

    Nach Ansicht von Generalanwältin Kokott verstoßen territoriale …

    61 - Siehe aber die Schlussanträge des Generalanwalts Mengozzi vom 23. Mai 2007, Laval un Partneri (C-341/05, Slg. 2007, I-11767, Nrn. 156 ff., insbesondere Nr. 159), und die dort angeführte Rechtsprechung zu kollektiven Regelungen.

    63 - Siehe z. B. das Urteil vom 18. Dezember 2007, Laval un Partneri (C-341/05, Slg. 2007, I-11767, Randnr. 101 und die dort zitierte Rechtsprechung).

  • Generalanwalt beim EuGH, 09.09.2015 - C-115/14

    RegioPost - Rein interner Sachverhalt - Nationale Identität - Art. 4 Abs. 2 EUV - …

    19 - Der Gerichtshof überprüfte nämlich, ob der fragliche Tarifvertrag den materiellen Voraussetzungen von Art. 3 Abs. 8 der Richtlinie 96/71 genügte, einer Bestimmung, die, wie er in Rn. 27 des Urteils Rüffert (C-346/06, EU:C:2008:189) selbst bestätigte, nur in Mitgliedstaaten gilt, in denen es kein System zur Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen gibt (wie das beim Königreich Schweden in der Rechtssache Laval un Partneri, C-341/05, EU:C:2007:809, der Fall war).

    21 - Zum Fehlen einer solchen Verpflichtung, die sich insbesondere aus der Richtlinie 96/71 ergeben soll, vgl. Urteil Kommission/Deutschland (…C-341/02, EU:C:2005:220, Rn. 26) sowie meine Schlussanträge in der Rechtssache Laval un Partneri (C-341/05, EU:C:2007:291, Rn. 196).

  • Generalanwalt beim EuGH, 13.09.2007 - C-319/06

    Kommission / Luxemburg - Vertragsverletzung eines Mitgliedstaats - Art. 226 EG - …

    In Nr. 58 seiner Schlussanträge vom 23. Mai 2007 in der derzeit beim Gerichtshof anhängigen Rechtssache Laval un Partneri (C-341/05) erklärt Generalanwalt Mengozzi, die Richtlinie 96/71 bezwecke die kollisionsrechtlichen Vorschriften der Mitgliedstaaten, nach denen sich das auf eine grenzüberschreitende Dienstleistung im Fall einer vorübergehenden Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb der Gemeinschaft anwendbare innerstaatliche Recht bestimme, zu koordinieren, ohne das Sachrecht der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen - hinsichtlich insbesondere der Lohnhöhe - oder das Recht, kollektive Maßnahmen durchzuführen, zu harmonisieren.

    Nach Ansicht von Generalanwalt Mengozzi in Nr. 212 seiner Schlussanträge vom 23. Mai 2007 in der Rechtssache Laval un Partneri (C-341/05) enthebt der Umstand, dass nationale Regeln zur Kategorie der Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung oder derjenigen der zwingenden Vorschriften gehören, die Mitgliedstaaten nicht, wie aus Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie 96/71 und der Rechtsprechung zu Art. 49 EG hervorgehe, der Beachtung der Bestimmungen des Vertrags.

     
  • Generalanwalt beim EuGH, 29.07.2019 - C-16/18

    Dobersberger - Vorlage zur Vorabentscheidung - Erbringung von Catering-Services …

    19 Vgl. in diesem Zusammenhang auch Schlussanträge von Generalanwalt Mengozzi in der Rechtssache Laval un Partneri (C-341/05, EU:C:2007:291, Nr. 171) und Schlussanträge von Generalanwältin Trstenjak in der Rechtssache Kommission/Luxemburg (C-319/06, EU:C:2007:516, Nr. 33).
  • Generalanwalt beim EuGH, 20.11.2014 - C-533/13

    AKT - Leiharbeit - Richtlinie 2008/104/EG - Art. 4 Abs. 1 - Verbote oder …

    53 - Vgl. in diesem Sinne Urteil Laval un Partneri (…EU:C:2007:809, Rn. 98) sowie Schlussanträge von Generalanwalt Mengozzi in dieser Rechtssache (C-341/05, EU:C:2007:291, Rn. 159 bis 161) und, die Niederlassungsfreiheit betreffend, das Urteil International Transport Workers' Federation und Finnish Seamen's Union (…EU:C:2007:772, Rn. 66).
  • Generalanwalt beim EuGH, 20.09.2007 - C-346/06

    Rüffert - Richtlinie 96/71/EG - Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der …

    24 - Ich teile insoweit die von Generalanwalt Mengozzi in seinen Schlussanträgen vom 23. Mai 2007 in der Rechtssache Laval un Partneri (C-341/05, derzeit beim Gerichtshof anhängig) vertretene Auffassung, wonach, "obwohl die Richtlinie 96/71 es zulässt, dass die Mitgliedstaaten gegenüber dem Dienstleistenden eines Mitgliedstaats, der Arbeitnehmer vorübergehend in das Gebiet eines anderen Mitgliedstaats entsendet, solche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen anwenden, die für die Arbeitnehmer günstiger sind als die, die namentlich in Art. 3 Abs. 1 [dieser] Richtlinie ... erwähnt werden, hierbei der in Art. 49 EG gewährleistete freie Dienstleistungsverkehr beachtet werden [muss]" (Nr. 151).
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