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   LAG Hessen, 27.02.2012 - 16 Sa 1357/11   

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https://dejure.org/2012,13249
LAG Hessen, 27.02.2012 - 16 Sa 1357/11 (https://dejure.org/2012,13249)
LAG Hessen, Entscheidung vom 27.02.2012 - 16 Sa 1357/11 (https://dejure.org/2012,13249)
LAG Hessen, Entscheidung vom 27. Februar 2012 - 16 Sa 1357/11 (https://dejure.org/2012,13249)
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Volltextveröffentlichungen (8)

  • Wolters Kluwer(Abodienst, Leitsatz/Tenor frei)

    Außerordentlich Kündigung wegen sexueller Belästigung; Unzumutbarkeit einer anderweitigen Beschäftigung

  • arbeitsrecht-hessen.de

    Fristlose Kündigung wegen mehrfacher sexueller Belästigung; zum Erfordernis einer vorherigen Versetzung

  • rechtsportal.de(Abodienst, kostenloses Probeabo)

    BGB § 626
    Außerordentlich Kündigung wegen sexuelle Belästigung; Unzumutbarkeit einer anderweitigen Beschäftigung

  • juris(Abodienst) (Volltext/Leitsatz)
  • juris (Volltext/Leitsatz)

Kurzfassungen/Presse (4)

  • anwalt24.de (Kurzinformation)

    Fristlose Kündigung nach Belästigung von Auszubildenden

  • anwalt24.de (Kurzinformation)

    Wiederholte sexuelle Belästigung weiblicher Auszubildender rechtfertigt fristlose Kündigung

  • anwalt.de (Kurzinformation)

    Wiederholte sexuelle Belästigung weiblicher Arbeitnehmer rechtfertigt außerordentliche Kündigung

  • antidiskriminierungsstelle.de PDF (Kurzinformation)

    Außerordentliche Kündigung - Auszubildende - Entbehrlichkeit der Abmahnung

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Verfahrensgang

Papierfundstellen

  • NZA-RR 2012, 471
 
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Wird zitiert von ... (58)Neu Zitiert selbst (3)

  • BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 381/10

    Außerordentliche Kündigung - Interessenabwägung - Abmahnung

    Auszug aus LAG Hessen, 27.02.2012 - 16 Sa 1357/11
    Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (Bundesarbeitsgericht 9. Juni 2011, a.a.O., Rn. 18, 19).

    Eine Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßiggrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich -auch für den Arbeitnehmer erkennbar- ausgeschlossen ist (Bundesarbeitsgericht 9. Juni 2011-2 AZR 381/10-NZA 2011, 1027, Rn. 18; 10. Juni 2010-2 AZR 541/09-BAGE 134, 349, Rn. 37).

  • BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 323/10

    Außerordentliche Kündigung - sexuelle Belästigung - Interessenabwägung -

    Auszug aus LAG Hessen, 27.02.2012 - 16 Sa 1357/11
    Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, unter anderem von ihrem Umfang und ihrer Intensität (Bundesarbeitsgericht 9. Juni 2011-2 AZR 323/10-NZA 2011, 1342, Rn. 16 m.w.N.).

    Ist der Arbeitnehmer wegen gleichartiger Pflichtverletzungen schon einmal abgemahnt worden und verletzt er seine vertraglichen Pflichten gleichwohl erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch weiterhin zu Vertragsstörungen kommen (Bundesarbeitsgericht 9. Juni 2011-2 AZR 323/10-NZA 2011, 1342 Rn. 26ff).

  • BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09

    "Fall Emmely" - Fristlose Kündigung - unrechtmäßiges Einlösen aufgefundener

    Auszug aus LAG Hessen, 27.02.2012 - 16 Sa 1357/11
    Eine Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßiggrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich -auch für den Arbeitnehmer erkennbar- ausgeschlossen ist (Bundesarbeitsgericht 9. Juni 2011-2 AZR 381/10-NZA 2011, 1027, Rn. 18; 10. Juni 2010-2 AZR 541/09-BAGE 134, 349, Rn. 37).
  • LAG Thüringen, 03.05.2022 - 1 Sa 18/21

    Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung - Arbeitszeitmanipulation - Raucherpause

    aa) Eine Abmahnung ist dann nicht erforderlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG 25.10.2012 - 2 AZR 495/11, Rn. 16; BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, Rn. 15; LAG RP 15.03.2021 - 3 Sa 397/17, Rn. 490; LAG Hessen 27.02.2012 - 16 Sa 1357/11, Rn. 59).
  • LAG Rheinland-Pfalz, 02.12.2019 - 3 Sa 234/19

    Außerordentliche Tatkündigung - versäumte Kündigungserklärungsfrist - fehlender

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

  • LAG Rheinland-Pfalz, 23.10.2017 - 3 Sa 285/17

    Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung - Sachbearbeiterin im

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

  • LAG Rheinland-Pfalz, 13.06.2016 - 3 Sa 24/16

    Wiederholungskündigung - Kündigungsgrund der sexuellen Belästigung

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

    Reicht eine Abmahnung (vgl. dazu ArbG Hmb. 23.2.2005 NZA-RR 2005, 306; LAG Hessen 27.2.2012 NZA-RR 2012, 471) nicht aus um die Fortsetzung sexueller Belästigungen mit der gebotenen Sicherheit zu unterbinden und kommt eine Umsetzung oder Versetzung des Störers nicht in Betracht, kann der Arbeitgeber mit einer Kündigung auf die sittlichen Verfehlungen reagieren.

    die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin durch einen Vorgesetzten - die gem. §§ 1 ff. AGG eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt - kann also je nach Intensität und Umfang ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB sein (BAG 25.3.2004 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 6; 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36 = NZA 2011, 1342; LAG Hessen 27.2.2012 NZA-RR 2012, 471; vgl. Schulte-Westenberg NZA-RR 2005, 617 ff.).

  • LAG Rheinland-Pfalz, 21.12.2015 - 3 Sa 296/15

    Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

    Reicht eine Abmahnung (vgl. dazu ArbG Hmb. 23.2.2005 NZA-RR 2005, 306; LAG Hessen 27.2.2012 NZA-RR 2012, 471) nicht aus um die Fortsetzung sexueller Belästigungen mit der gebotenen Sicherheit zu unterbinden und kommt eine Umsetzung oder Versetzung des Störers nicht in Betracht, kann der Arbeitgeber mit einer Kündigung auf die sittlichen Verfehlungen reagieren.

    die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin durch einen Vorgesetzten - die gem. §§ 1 ff. AGG eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt - kann also je nach Intensität und Umfang ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB sein (BAG 25.3.2004 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 6; 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36 = NZA 2011, 1342; LAG Hessen 27.2.2012 NZA-RR 2012, 471; vgl. Schulte-Westenberg NZA-RR 2005, 617 ff.).

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

  • LAG Rheinland-Pfalz, 23.09.2013 - 5 Sa 18/13

    Außerordentliche und ordentliche Kündigung - Zugang eines Einwurf Einschreibens -

    oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 - 2 AZR 258/11 - EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

  • LAG Rheinland-Pfalz, 21.12.2015 - 3 Sa 335/15

    Sexuelle Belästigung - suchtbedingte Ausfallerscheinung

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

    Reicht eine Abmahnung (vgl. dazu ArbG Hmb. 23.2.2005 NZA-RR 2005, 306; LAG Hessen 27.2.2012 NZA-RR 2012, 471) nicht aus um die Fortsetzung sexueller Belästigungen mit der gebotenen Sicherheit zu unterbinden und kommt eine Umsetzung oder Versetzung des Störers nicht in Betracht, kann der Arbeitgeber mit einer Kündigung auf die sittlichen Verfehlungen reagieren.

    die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin durch einen Vorgesetzten - die gem. §§ 1 ff. AGG eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt - kann also je nach Intensität und Umfang ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB sein (BAG 25.3.2004 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 6; 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36 = NZA 2011, 1342; LAG Hessen 27.2.2012 NZA-RR 2012, 471; vgl. Schulte-Westenberg NZA-RR 2005, 617 ff.).

  • LAG Rheinland-Pfalz, 22.01.2015 - 3 Sa 571/14

    Verhaltensbedingte Kündigung - beleidigende SMS - vertrauliches Gespräch

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.
  • LAG Rheinland-Pfalz, 19.12.2016 - 3 Sa 387/16

    Außerordentliche Kündigung - Volksverhetzung - Beleidigung - Facebook

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.
  • LAG Rheinland-Pfalz, 07.12.2020 - 3 Sa 134/20

    Überstunden; fristlose Kündigung wegen Beleidigung; ungenügende

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

  • LAG Rheinland-Pfalz, 07.05.2018 - 3 Sa 343/17

    Außerordentliche Kündigung - Ausschlussfrist - ordentliche verhaltensbedingte

  • LAG Rheinland-Pfalz, 14.08.2014 - 3 Sa 79/14

    Verdachtskündigung - Arbeitszeitbetrug

  • LAG Rheinland-Pfalz, 20.05.2019 - 3 Sa 361/18

    Fristlose Kündigung wegen Unterschlagung

  • LAG Rheinland-Pfalz, 09.10.2017 - 3 Sa 256/17

    Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung - Einzelhandel - Verdacht auf

  • LAG Rheinland-Pfalz, 11.11.2013 - 5 Sa 275/13

    Kündigung wegen Vortäuschens einer Krankheit bzw. wegen Genesungsverzögerung

  • LAG Rheinland-Pfalz, 11.12.2017 - 3 TaBV 29/17

    Betriebsratsvorsitzender - Außerordentliche Kündigung - Zustimmungsersetzung

  • LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2019 - 3 Sa 308/18

    Fristlose Kündigung

  • LAG Rheinland-Pfalz, 03.09.2018 - 3 Sa 111/18

    Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Ausschlußfrist -

  • LAG Rheinland-Pfalz, 03.02.2014 - 3 Sa 423/13

    Fristlose Kündigung wegen Verletzung der Nachweispflicht

  • LAG Rheinland-Pfalz, 05.10.2020 - 3 Sa 109/20

    Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung

  • LAG Rheinland-Pfalz, 25.05.2020 - 3 Sa 435/19

    Außerordentliche Kündigung - Spesenbetrug - Darlegungs- und Beweislast

  • LAG Rheinland-Pfalz, 16.03.2020 - 3 Sa 497/19

    Außerordentliche Kündigung - Diebstahl von Diesel - Führen eines LKW unter

  • LAG Rheinland-Pfalz, 19.12.2016 - 3 Sa 356/16

    Fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Sachbeschädigung und

  • LAG Rheinland-Pfalz, 01.02.2021 - 3 Sa 249/20

    Außerordentliche Kündigung - menschenverachtende Äußerung - Zeugenbeweis

  • LAG Rheinland-Pfalz, 24.08.2020 - 3 Sa 87/20

    Außerordentliche Kündigung - wiederholte Verletzung der Anzeige- und

  • LAG Rheinland-Pfalz, 15.03.2021 - 3 Sa 397/17

    Kündigung - Chefarzt - Behandlungsfehler - Abmahnung - Personalratsanhörung -

  • LAG Rheinland-Pfalz, 25.01.2021 - 3 Sa 271/20

    Fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung

  • LAG Rheinland-Pfalz, 19.10.2015 - 3 Sa 251/15

    Außerordentliche Kündigung - Arbeitszeitbetrug - Verhältnismäßigkeit

  • LAG Rheinland-Pfalz, 17.06.2019 - 3 Sa 25/19

    Vorgetäuschte Prüfungstätigkeit (TÜV)

  • LAG Rheinland-Pfalz, 19.10.2020 - 3 Sa 503/19

    Fristlose Kündigung - TÜV-Prüfer - Verdachtskündigung - Manipulation

  • LAG Rheinland-Pfalz, 16.12.2013 - 5 Sa 356/13

    Wirksamkeitsvoraussetzungen der außerordentlichen Kündigung des

  • LAG Rheinland-Pfalz, 31.08.2020 - 3 Sa 98/20

    Fristlose Kündigung - sexuelle Belästigung - Kündigungserklärungsfrist -

  • LAG Rheinland-Pfalz, 25.10.2021 - 3 Sa 104/21

    Außerordentliche Kündigung wegen grober Beleidigung des Vorgesetzten -

  • LAG Rheinland-Pfalz, 09.12.2013 - 5 Sa 412/13

    Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Verstoßes gegen das

  • LAG Rheinland-Pfalz, 04.11.2019 - 3 Sa 1/19

    Ordentliche Kündigung - verhaltensbedingte Kündigung - Abmahnung -

  • LAG Rheinland-Pfalz, 03.08.2020 - 3 Sa 90/19

    Außerordentliche Kündigung wegen Veruntreuung geringwertiger Sachen -

  • LAG Rheinland-Pfalz, 18.11.2019 - 3 Sa 316/18

    Wahrung der Klagefrist - Übermittlung der Klage über EGVP - nachträgliche

  • LAG Rheinland-Pfalz, 13.10.2014 - 3 TaBV 2/14

    Außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds - Amtspflichtverletzung -

  • LAG Rheinland-Pfalz, 25.11.2013 - 5 Sa 320/13

    Betriebsbedingte Kündigung - Verdachtskündigung - Darlegungslast

  • LAG Rheinland-Pfalz, 15.11.2021 - 3 Sa 161/21

    Außerordentliche/ ordentliche Kündigung - beharrliche Arbeitsverweigerung -

  • LAG Rheinland-Pfalz, 12.05.2014 - 3 Sa 552/13

    Wirksamkeit einer fristlosen Arbeitgeberkündigung

  • LAG Rheinland-Pfalz, 13.05.2013 - 5 Sa 49/13

    Außerordentliche Kündigung einer unkündbaren Mitarbeiterin wegen grober

  • LAG Rheinland-Pfalz, 27.06.2022 - 3 Sa 440/19

    Außerordentliche Kündigung - Entwendung von Dieselkraftstoff - entbehrliche

  • LAG Rheinland-Pfalz, 31.08.2020 - 3 Sa 56/20

    Fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung

  • LAG Rheinland-Pfalz, 27.02.2023 - 3 Sa 312/22

    Fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung

  • LAG Rheinland-Pfalz, 08.11.2021 - 3 TaBV 16/21

    Außerordentliche Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden -

  • LAG Rheinland-Pfalz, 09.11.2020 - 3 Sa 293/19

    Außerordentliche fristlose Kündigung - Alkoholkonsum - Widerklage -

  • LAG Rheinland-Pfalz, 06.05.2019 - 3 Sa 429/18

    Vermögensdelikt

  • LAG Rheinland-Pfalz, 10.06.2013 - 5 Sa 46/13

    Verhaltensbedingte Kündigung - betriebsbedingte Kündigung - unternehmerische

  • LAG Rheinland-Pfalz, 28.06.2021 - 3 Sa 28/21

    Außerordentliche Kündigung - Verletzung einer Mitteilungspflicht - Leiterin einer

  • LAG Rheinland-Pfalz, 29.11.2021 - 3 Sa 229/21

    Unzulässige Berufung - außerordentliche Kündigung - Kündigungserklärungsfrist -

  • LAG Rheinland-Pfalz, 03.08.2020 - 3 Sa 52/20

    Außerordentliche Tatkündigung - anonyme Anzeige gegen Arbeitgeber - Beweislast -

  • LAG Rheinland-Pfalz, 26.03.2015 - 3 Sa 707/14

    Unzulässigkeit der Berufung - außerordentliche Kündigung

  • LAG Rheinland-Pfalz, 17.06.2013 - 5 Sa 477/12

    Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit

  • LAG Rheinland-Pfalz, 02.10.2014 - 3 Sa 290/14

    Abmahnungserfordernis bei der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung des

  • LAG Rheinland-Pfalz, 17.12.2018 - 3 Sa 295/18

    Verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach wiederholter Abmahnung

  • LAG Rheinland-Pfalz, 19.08.2013 - 5 Sa 167/13

    Verhaltensbedingte Kündigung - personenbedingte Kündigung - vordienstliches

  • LAG Thüringen, 08.03.2022 - 1 Sa 80/21

    Außerordentliche Kündigung - Zeugniserteilung - Urlaubsabgeltung

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