Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 11.12.2018 - 6 Sa 267/18

Umstände, die der Arbeitgeber nicht für entlastend hält, braucht er der Arbeitnehmervertretung nicht mitzuteilen (vgl. zur Betriebsratsanhörung: BAG 11. März 1999 - 2 AZR 507/98 - Rn. 24, zitiert nach juris).

Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 11.12.2018 - 6 Sa 267/18

Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. insgesamt BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 638/13 - Rn. 16 mwN, zitiert nach juris).

Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 11.12.2018 - 6 Sa 267/18

Dem kommt er dann nicht nach, wenn er der Arbeitnehmervertretung einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt; einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört darüber hinaus die Unterrichtung über Tatsachen, die ihm - dem Arbeitgeber - bekannt und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen eine Kündigung sprechen können (vgl. zur Betriebsratsanhörung: BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - Rn. 14, zitiert nach juris).

Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 11.12.2018 - 6 Sa 267/18

Zum einen ändert allein die Tatsache, dass Vorgesetzte eine Pflichtverletzung (teilweise) kennen, ggf. hinnehmen oder gar mittragen, nichts daran, dass eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Einzelnen vorliegt (vgl. BAG 21. Mai 2015 - 8 AZR 116/14, 8 AZR 867/13 - Rn. 31, zitiert nach juris) .

Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 11.12.2018 - 6 Sa 267/18

aa) Zwar trifft den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen; allerdings kann den Arbeitnehmer eine sekundäre Darlegungslast treffen; dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber als primär darlegungsbelastete Partei außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht, während der Arbeitnehmer aufgrund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt; in einer solchen Situation kann der Arbeitnehmer gehalten sein, dem Arbeitgeber durch nähere Angaben weiteren Sachvortrag zu ermöglichen; kommt er in einer solchen Prozesslage seiner sekundären Darlegungslast - an die keine überzogenen Anforderungen gestellt werden dürfen - nicht nach, gilt das tatsächliche Vorbringen des Arbeitgebers - soweit es nicht völlig "aus der Luft gegriffen" ist - iSv. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (vgl. BAG 17. März 2016 - 2 AZR 110/15 - Rn. 32, zitiert nach juris).