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   LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2019 - 3 Sa 308/18   

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LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2019 - 3 Sa 308/18 (https://dejure.org/2019,30174)
LAG Rheinland-Pfalz, Entscheidung vom 18.02.2019 - 3 Sa 308/18 (https://dejure.org/2019,30174)
LAG Rheinland-Pfalz, Entscheidung vom 18. Februar 2019 - 3 Sa 308/18 (https://dejure.org/2019,30174)
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Volltextveröffentlichungen (8)

  • openjur.de
  • Justiz Rheinland-Pfalz

    § 140 BGB, § 241 Abs 2 BGB, § 626 BGB, § 1 KSchG, § 286 ZPO
    Fristlose Kündigung

  • IWW

    §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG, §§ ... 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 518, 519 ZPO, § 140 BGB, § 626 Abs. 1 BGB, §§ 9, 10 KSchG, § 626 BGB, § 1 KSchG, §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB, § 286 ZPO, § 138 Abs. 2 ZPO, § 286 Abs. 1 ZPO, § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO, § 141 ZPO, § 241 Abs. 2 BGB, Art. 5 GG, § 15 KSchG, Art. 5 Abs. 1 GG, Art 5 Abs. 2 GG, Art. 10 EMRK, Art 5 Abs. 1 GG, § 241 Absatz 2 BGB, § 69 Abs. 2 ArbGG, §§ 241 Abs. 2, 242 BGB, §626 BGB, §§ 133, 157 BGB, § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG, § 1 Abs. 2 S 1 Alt. 2 KSchG, § 97 Abs. 1 ZPO, §§ 91, 92 ZPO, § 72 ArbGG

  • arbeitsrechtsiegen.de

    Fristlose Kündigung wegen aggressiver und rassistischer Beleidigung eines Arbeitskollegen

  • rechtsportal.de(Abodienst, kostenloses Probeabo)

    Arbeitskollege; Beleidigung; Konflikt; Kündigung, fristlose; Schlichtung durch Vorgesetzte; Fristlose Kündigung

  • rechtsportal.de

    BGB § 242
    Pauschale Rechtfertigungsgründe beseitigen fristlosen Kündigungsgrund nicht

  • juris(Abodienst) (Volltext/Leitsatz)
  • juris (Volltext/Leitsatz)
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Verfahrensgang

 
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Wird zitiert von ... (2)Neu Zitiert selbst (32)

  • BAG, 27.09.2012 - 2 AZR 646/11

    Außerordentliche Kündigung - bewusst falsche Tatsachenbehauptungen

    Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2019 - 3 Sa 308/18
    Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS).

    Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS).

    Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9, 6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.; APS/Dörner/Vossen).

    Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS).

    Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung "Ultima Ratio", so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9, 6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.).

    Beleidigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber, seinen Vertreter und Repräsentanten, einen Vorgesetzten oder seine Arbeitskollegen grob, d h. wenn die Beleidigung nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betreffenden bedeutet, stellt dies einen erheblichen Verstoß gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) aus dem Arbeitsverhältnis dar und kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung an sich bilden (BAG 18.12.2014 EzA Art. 5 GG Nr. 29 = NZA 2015.797; 27.09 2012 - 2 AZR 646/11 f., JurionRS 2012, 36815 NZA 2013.808; 17.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38 = NZA 2011.1413; 10.12.2009 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 29; 10.10.2002 EzA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 1; 06.11.2003 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 60; LAG RhPf 18.08.2011 NZA- RR 2012, 16; LAG SchlH 21.10.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 25; LAG Nds. 12.02.2010 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 28; LAG Düsseld.

  • LAG Rheinland-Pfalz, 26.02.2010 - 6 Sa 682/09

    Kündigung wegen privater Internetnutzung - Abmahnung

    Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2019 - 3 Sa 308/18
    Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9, 6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297).

    Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297).

    Nur besonders schwere Vorwürfe bei-dürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS).

    Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG 19.04.2007 NZA-RR 2007, 571; LAG RhPf 26.02.2010 NZA-RR 2010, 297).

    Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS).

  • BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 381/10

    Außerordentliche Kündigung - Interessenabwägung - Abmahnung

    Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2019 - 3 Sa 308/18
    Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9, 6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.; APS/Dörner/Vossen).

    Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung "Ultima Ratio", so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9, 6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.).

    Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe.

    Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027).

  • BAG, 24.03.2011 - 2 AZR 282/10

    Außerordentliche Kündigung - Interessenabwägung - Abmahnung

    Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2019 - 3 Sa 308/18
    Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35).

    Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS).

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

  • BAG, 15.12.1955 - 2 AZR 228/54

    Arbeitsgerichtsverfahren: Aufklärungsrüge; Arbeitsverhältnis: Kündigung aus

    Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2019 - 3 Sa 308/18
    Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32).

    Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245).

    Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.).

    Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O).

  • BAG, 03.11.2011 - 2 AZR 748/10

    Verhaltensbedingte Kündigung - Vorwerfbarkeit der Pflichtverletzung -

    Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2019 - 3 Sa 308/18
    Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit: eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. i; Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607).

    Ebenso kann eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigen (BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 37; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607;s. a. BAG 12.05.2011 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 10).

    Eine ordentliche verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung ist grundsätzlich nur dann sozial gerechtfertigt (vgl. BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG, Verhaltene-dingte Kündigung Nr. 65, 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 37; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607; s. a. BAG 12.05.2011 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 15. Aufl. 2019, Kap. 4, Rn. 2282 ff.) wenn.

  • BAG, 25.04.2018 - 2 AZR 611/17

    Außerordentliche Tat- und Verdachtskündigung

    Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2019 - 3 Sa 308/18
    Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405).

    Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405).

  • LAG Hessen, 27.02.2012 - 16 Sa 1357/11

    Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung - Unzumutbarkeit einer

    Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2019 - 3 Sa 308/18
    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

  • BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 495/11

    Außerordentliche Kündigung - Interessenabwägung - Abmahnungserfordernis

    Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2019 - 3 Sa 308/18
    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

    Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

  • BAG, 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06

    Außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung wegen tätlicher

    Auszug aus LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2019 - 3 Sa 308/18
    Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit: eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. i; Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607).

    Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS).

  • BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 258/11

    Außerordentliche Kündigung - Erfordernis einer Abmahnung - Rüge- und Warnfunktion

  • LAG Niedersachsen, 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08

    Außerordentliche Kündigung einer Kassiererin bei Erwerb eigenmächtig verbilligten

  • LAG Köln, 20.01.2012 - 3 Sa 408/11

    Außerordentliche Kündigung; Vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes; Aufladen

  • EGMR, 17.09.2015 - 14464/11

    Keine Verletzung von Art. 10 EMRK (Recht auf freie Meinungsäußerung) durch eine

  • BGH, 17.02.1970 - III ZR 139/67

    Anastasia - Anforderungen an die Überzeugungsbildung des Gerichts

  • BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 186/11

    Außerordentliche und ordentliche Kündigung - private Internetnutzung -

  • BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09

    "Fall Emmely" - Fristlose Kündigung - unrechtmäßiges Einlösen aufgefundener

  • LAG Berlin, 05.01.2005 - 17 Sa 1308/04

    Außerordentliche Kündigung wegen Störung des Betriebsfriedens nach

  • LAG Rheinland-Pfalz, 21.05.2010 - 9 Sa 705/09

    Außerordentliche Kündigung wegen Einflussnahme auf ein laufendes Bußgeldverfahren

  • LAG Rheinland-Pfalz, 21.09.2017 - 6 Sa 513/16

    Ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen - Arbeitsverweigerung -

  • BGH, 27.09.2017 - XII ZR 48/17

    Zivilprozess: Tatrichterliche Überzeugungsbildung hinsichtlich der Wahrheit einer

  • LAG Berlin-Brandenburg, 30.03.2012 - 10 Sa 2272/11

    Abmahnung - Anhörung - Arbeitszeitbetrug - Verdachtskündigung

  • LAG Köln, 26.06.2006 - 14 Sa 21/06

    Beweislast für eine behauptete Unterschlagung

  • BAG, 10.12.2009 - 2 AZR 534/08

    Kündigung wegen ehrverletzender Äußerungen - Auflösungsantrag

  • LAG Sachsen-Anhalt, 25.01.2000 - 8 Sa 354/99

    Umdeutung einer außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung von

  • BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 700/11

    Kündigung wegen Verdachts einer Straftat - Darlegungspflichten des Arbeitgebers

  • LAG Köln, 20.12.2000 - 7 Sa 658/00

    Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses;

  • BAG, 19.04.2007 - 2 AZR 180/06

    Außerordentliche Kündigung - Personalrat

  • BAG, 21.09.2017 - 2 AZR 57/17

    Eigenkündigung des Arbeitnehmers - Klagefrist

  • LAG Berlin-Brandenburg, 02.10.2014 - 10 TaBV 1134/14

    Außerordentliche Kündigung - KZ-Vergleich - Meinungsäußerung - Schmähkritik

  • LAG Saarland, 04.05.2016 - 2 Sa 10/15

    Außerordentliche Kündigung - Foto beim Toilettengang als Kündigungsgrund

  • BAG, 21.06.2012 - 2 AZR 694/11

    Kündigung wegen des Verdachts der Bestechung

  • LAG Düsseldorf, 10.12.2020 - 5 Sa 231/20

    Kündigung nach schweren rassistischen und beleidigenden Äußerungen

    Dabei kommen grundsätzlich verhaltensbedingte Umstände, die an sich dazu geeignet sind, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen, ebenso als verhaltensbedingte Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in Betracht (LAG Rheinland-Pfalz v. 18.02.2019 - 3 Sa 308/18 - juris).
  • ArbG Villingen-Schwenningen, 17.02.2021 - 4 Ca 425/20

    Maskenpflicht - Eignung von Gesichtsvisieren - ärztliche Maskenbefreiung -

    Dazu rechnet es auch, wenn der Arbeitnehmer erkennbar nicht gewillt ist, sich vertragsgerechnet zu verhalten, etwa indem er Vertragsverletzungen hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt (BAG vom 18. Mai 1994 - 2 AZR 626/93, juris Rn. 21; LAG Baden-Württemberg vom 20. Dezember 2018 - 17 Sa 11/18, juris Rn. 159, ferner LAG Rheinland-Pfalz vom 18. Februar 2019 - 3 Sa 308/18, juris Rn. 58; LAG Rheinland-Pfalz vom 11. Dezember 2017 - 3 TaBV 29/17, juris Rn. 84).
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