Volltextveröffentlichungen (10)

• IWW

  § 562 Abs. 1 ZPO, § ... 563 Abs. 3 ZPO, § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD, § 626 Abs. 1 BGB, § 34 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD, § 241 Abs. 2 BGB, § 559 Abs. 2 ZPO, § 19 TVöD, § 164 Abs. 1 Satz 1 BGB, § 46 Abs. 2 StGB, § 276 Abs. 2 BGB, § 46 Abs. 1 Satz 1 StGB, § 561 ZPO, § 626 Abs. 2 BGB, § 108 Abs. 2 BPersVG, §§ 86, 87 Abs. 1 Nr. 9, Abs. 3 LPVG Baden-Württemberg, § 102 Abs. 1 BetrVG, § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO

• Bundesarbeitsgericht

  Außerordentliche Kündigung - Interessenabwägung

• Betriebs-Berater

  Außerordentliche Kündigung durch kollusives Zusammenwirken von Arbeitnehmern

 
• bag-urteil.com

  Außerordentliche Kündigung - Interessenabwägung

• Wolters Kluwer

  Anforderungen an eine fristlose Kündigung; Falsches Ausfüllen von Überstundenformularen als schwerer Vertrauensbruch und Grund zur fristlosen Kündigung; Prüfungsmaßstab für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bei einer fristlosen Kündigung; Verschulden durch ...

• Betriebs-Berater

  Außerordentliche Kündigung durch kollusives Zusammenwirken von Arbeitnehmern

• rewis.io
• rechtsportal.de(Abodienst, kostenloses Probeabo)

  BGB § 276 Abs. 2
  Anforderungen an eine fristlose Kündigung

• datenbank.nwb.de

  Außerordentliche Kündigung - Interessenabwägung

• juris(Abodienst) (Volltext/Leitsatz)

Kurzfassungen/Presse (10)

• ferner-alsdorf.de (Kurzinformation)

  Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

• ferner-alsdorf.de (Kurzinformation)

  Arbeitszeitbetrug ist Grund für fristlose Kündigung

• Betriebs-Berater (Leitsatz)

  Außerordentliche Kündigung - vorsätzlich falsches Ausfüllen von Überstundenformularen - kollusives Zusammenwirken mehrerer Arbeitnehmer

 
• mahnerfolg.de (Kurzmitteilung)

  Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs

• bund-verlag.de (Kurzinformation)

  Arbeitszeitbetrug führt zur fristlosen Kündigung

• bund-verlag.de (Kurzinformation)

  Betrug auch mit Wissen des Vorgesetzten möglich

• rechtsanwalts-kanzlei-wolfratshausen.de (Kurzinformation)

  Täuschung über Anzahl der geleisteten Überstunden rechtfertigt fristlose Kündigung

• anwalt-suchservice.de (Kurzinformation)

  Kollusives Zusammenwirken beim Arbeitszeitbetrug - Kündigung

• haufe.de (Kurzinformation)

  Fristlose Kündigung wegen falscher Angabe zu Überstunden

• haufe.de (Kurzinformation)

  Kündigung wegen falscher Angabe von Überstunden

Besprechungen u.ä. (3)

• hoganlovells-blog.de (Entscheidungsbesprechung)

  Arbeitszeitbetrug mit Billigung des Vorgesetzten: Fristlose Kündigung wirksam

• nwb-experten-blog.de (Entscheidungsbesprechung)

  Arbeitszeitbetrug unter Mitwirkung des Vorgesetzten: Kann der Arbeitgeber fristlos kündigen?

• efarbeitsrecht.net (Entscheidungsbesprechung)

  Arbeitszeitbetrug und außerordentliche Kündigung: Bundesarbeitsgericht bleibt konsequent

Sonstiges

• Jurion (Literaturhinweis: Entscheidungsbesprechung)

  Kurznachricht zu "Vorsätzlich falsches Ausfüllen von Überstundenformularen - außerordentliche Kündigung - Anmerkung zum Urteil des BAG vom 13.12.2018" von RA/FAArbR Dr. Martin Kock, original erschienen in: NJW 2019, 1161 - 1165.

Papierfundstellen

• NJW 2019, 1161
• NZA 2019, 445
• BB 2019, 636

Wird zitiert von ... (18)

• LAG Rheinland-Pfalz, 04.12.2019 - 7 Sa 35/19

  Außerordentliche Kündigung eines Gemeindearbeiters wegen falscher …

  Mit dem Begriff "wichtiger Grund" knüpft die tarifvertragliche Bestimmung an die gesetzliche Regelung des § 626 Abs. 1 BGB an, deren Verständnis deshalb auch für die Auslegung der Tarifnorm maßgebend ist (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 14 mwN.).

  Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer entsprechende Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, liegt darin in aller Regel ein schwerer Vertrauensmissbrauch (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 17 mwN.;… 26. September 2013 - 2 AZR 682/12- Rn. 54).

  Der Arbeitnehmer verletzt, verhält er sich in diesem Zusammenhang nicht korrekt, damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme, § 241 Abs. 2 BGB (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 17 mwN.).

  Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 29;… 19. April 2012 - 2 AZR 258/11 - Rn. 14;… 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34, jeweils mwN.).

  Sie scheidet aus, wenn es ein "schonenderes" Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 29 mwN.).

  Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 29 mwN.).

  Es umfasst demnach jede Form von Vorsatz und Fahrlässigkeit (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 37 mwN.).

  Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 30).

  Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 30 mwN.).

• LAG Mecklenburg-Vorpommern, 05.03.2020 - 5 TaBV 9/19

  Außerordentliche Kündigung; Betriebsratsmitglied; Zustimmungsverweigerung; …

  Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG…, Urteil vom 27. Juni 2019 - 2 AZR 50/19 - Rn. 12, juris = NZA 2019, 1345; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 15, juris = NZA 2019, 445; BAG…, Urteil vom 25. Januar 2018 - 2 AZR 382/17 - Rn. 26, juris = NZA 2018, 845).

  Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven - Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 28, juris = NZA 2019, 445).

  Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 29, juris = NZA 2019, 445).

  Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 30, juris = NZA 2019, 445).

• LAG Mecklenburg-Vorpommern, 30.07.2019 - 5 Sa 246/18

  Außerordentliche Kündigung wegen Manipulation der Arbeitszeiterfassung und …

  Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 15, juris = NZA 2019, 445; BAG…, Urteil vom 25. Januar 2018 - 2 AZR 382/17 - Rn. 26, juris = NZA 2018, 845).

  Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven - Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 28, juris = NZA 2019, 445).

  Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 29, juris = NZA 2019, 445).

  Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 30, juris = NZA 2019, 445).

  Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 17, juris = NZA 2019, 445; BAG…, Urteil vom 26. September 2013 - 2 AZR 682/12 - Rn. 54, juris = NZA 2014, 443).

 
• BAG, 27.06.2019 - 2 AZR 28/19

  Außerordentliche Kündigung - außerdienstliche Straftat - Eignungsmangel - …

  a) Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung wird in der Revisionsinstanz lediglich daraufhin überprüft, ob das Berufungsgericht bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat (st. Rspr., zuletzt BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 31) .
• LAG Mecklenburg-Vorpommern, 19.11.2019 - 5 Sa 97/19

  Kündigung einer Pflegehelferin wegen zwangsweiser Körperpflege bei einem …

  Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 15, juris = NZA 2019, 445; BAG…, Urteil vom 25. Januar 2018 - 2 AZR 382/17 - Rn. 26, juris = NZA 2018, 845).

  Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven - Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 28, juris = NZA 2019, 445).

  Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 29, juris = NZA 2019, 445).

  Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 30, juris = NZA 2019, 445).

• LAG Rheinland-Pfalz, 12.12.2019 - 2 Sa 95/19

  Außerordentliche Kündigung; Stempeluhrmissbrauch

  Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht ( BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 15, NZA 2019, 445 ).

  Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber ( BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 17, NZA 2019, 445 ).

  Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist ( BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 28-30, NZA 2019, 445 ).

• LAG Baden-Württemberg, 15.01.2020 - 4 Sa 19/19

  Außerordentliche Kündigung wegen rassistischer Äußerungen, Bestreiten mit …

  Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 -).

  Die (selbst erstmalige) Hinnahme einer solch schweren Pflichtverletzung war der Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich - und auch für den Kläger erkennbar - ausgeschlossen, weshalb jedenfalls eine vorherige Abmahnung entbehrlich war (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 -).

• LAG Berlin-Brandenburg, 11.12.2019 - 15 Sa 1496/19

  Kündigung eines Lehrers mit rechtsextremen Tattoos - Kündigung rechtsunwirksam

  So kommt eine außerordentliche Kündigung nur dann in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten (ordentliche Kündigung, Versetzung, Abmahnung) unzumutbar sind (BAG 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 - juris Rn. 29).
• BAG, 27.06.2019 - 2 AZR 50/19

  Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung - Konzern-Clearingverfahren

  Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 15) .
• LAG Hamm, 11.12.2019 - 6 Sa 912/19

  Arbeitszeitbetrug, Überstundenvergütung, Aufrechnung, Überzahlung

  Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB gegenüber dem Arbeitgeber ( BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18; BAG 26. September 2013 - 2 AZR 682/12; BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 ).
• LAG Rheinland-Pfalz, 28.11.2019 - 2 Sa 121/19

  Abmahnung; Betriebsablaufstörung; Selbstbeurlaubung; Vertrauensverhältnis; …
• LAG Rheinland-Pfalz, 06.02.2020 - 5 Sa 74/19

  Außerordentliche Kündigung - Verdacht des Diebstahls - Arbeitszeitbetrug
• LAG Köln, 07.02.2020 - 4 Sa 329/19

  Verbot der privaten Nutzung von Internet und E-Mail; Kündigung wegen exzessiver …
• LAG Rheinland-Pfalz, 06.02.2020 - 5 Sa 123/19

  Außerordentliche Kündigung wegen Erschleichens von …
• LAG Rheinland-Pfalz, 10.12.2019 - 6 Sa 186/19

  Abfindung; eigenständiger Abfindungsanspruch; Ausschlussfrist; formwirksame …
• LAG Berlin-Brandenburg, 10.12.2019 - 7 Sa 557/19

  Erschleichen eines Anwohnerparkausweises als wichtiger Kündigungsgrund
• ArbG Köln, 21.02.2019 - 11 Ca 3619/18
• LAG Rheinland-Pfalz, 08.08.2019 - 5 Sa 311/18

  Abmahnung - Verzicht auf Kündigungsrecht - Aufrechnung gegen Arbeitsentgelt