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   EuGH, 04.12.1997 - C-253/96 bis C-258/96, C-253/96, C-254/96, C-255/96, C-256/96   

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https://dejure.org/1997,526
EuGH, 04.12.1997 - C-253/96 bis C-258/96, C-253/96, C-254/96, C-255/96, C-256/96 (https://dejure.org/1997,526)
EuGH, Entscheidung vom 04.12.1997 - C-253/96 bis C-258/96, C-253/96, C-254/96, C-255/96, C-256/96 (https://dejure.org/1997,526)
EuGH, Entscheidung vom 04. Dezember 1997 - C-253/96 bis C-258/96, C-253/96, C-254/96, C-255/96, C-256/96 (https://dejure.org/1997,526)
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Volltextveröffentlichungen (19)

  • Judicialis
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  • Judicialis
  • Judicialis
  • Europäischer Gerichtshof

    Kampelmann

  • Europäischer Gerichtshof

    Haseley

  • EU-Kommission

    Kampelmann u.a. / Landschaftsverband Westfalen-Lippe u.a.

    Richtlinie 91/533 des Rates, Artikel 2 Absätze 1 und 2 Buchstabe c
    1 Sozialpolitik - Rechtsangleichung - Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen - Richtlinie 91/533 - Dokument, das Informationen über die wesentlichen Punkte des ...

  • EU-Kommission

    Kampelmann u.a. / Landschaftsverband Westfalen-Lippe u.a.

  • Wolters Kluwer

    Ablehnung einer Höhergruppierung durch den Arbeitgeber mangels Nachweises der erforderlichen Bewährungszeit in der einschlägigen Vergütungs- und Fallgruppe; Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein ...

  • Wolters Kluwer

    Ablehnung einer Höhergruppierung durch den Arbeitgeber mangels Nachweises der erforderlichen Bewährungszeit in der einschlägigen Vergütungs- und Fallgruppe; Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein ...

  • Wolters Kluwer

    Ablehnung einer Höhergruppierung durch den Arbeitgeber mangels Nachweises der erforderlichen Bewährungszeit in der einschlägigen Vergütungs- und Fallgruppe; Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein ...

  • Wolters Kluwer

    Ablehnung einer Höhergruppierung durch den Arbeitgeber mangels Nachweises der erforderlichen Bewährungszeit in der einschlägigen Vergütungs- und Fallgruppe; Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein ...

  • Wolters Kluwer

    Ablehnung einer Höhergruppierung durch den Arbeitgeber mangels Nachweises der erforderlichen Bewährungszeit in der einschlägigen Vergütungs- und Fallgruppe; Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein ...

  • Wolters Kluwer

    Ablehnung einer Höhergruppierung durch den Arbeitgeber mangels Nachweises der erforderlichen Bewährungszeit in der einschlägigen Vergütungs- und Fallgruppe; Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein ...

  • rechtsportal.de(Abodienst, kostenloses Probeabo)

    1 Sozialpolitik - Rechtsangleichung - Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen - Richtlinie 91/533 - Dokument, das Informationen über die wesentlichen Punkte des ...

  • juris(Abodienst) (Volltext/Leitsatz)

Sonstiges

  • Europäischer Gerichtshof (Verfahrensdokumentation)

    Vorabentscheidungsersuchen des Landesarbeitsgerichts Hamm - Auslegung der Artikel 2 und 9 Absatz 2 der Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. Oktober 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein ...

Papierfundstellen

  • EuZW 1998, 88
  • NZA 1998, 137
  • BB 1998, 272
  • DB 1997, 2617
 
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Wird zitiert von ... (50)

  • BGH, 28.10.2015 - VIII ZR 158/11

    Änderung der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zum Preisanpassungsrecht der

    So kann sich der Einzelne auf unbedingte und hinreichend genaue Bestimmungen einer Richtlinie auch gegenüber Organisationen oder Einrichtungen - unabhängig von ihrer Rechtsform - berufen, die dem Staat oder dessen Aufsicht unterstehen oder mit besonderen Rechten ausgestattet sind, die über diejenigen hinausgehen, die nach den Vorschriften für die Beziehungen zwischen Privatpersonen gelten (EuGH, Rs. C-188/89, Slg. 1990, I-3313 Rn. 17 ff. - Foster u.a.; Rs. C-253/96 bis C-258/96, Slg. 1997, I-6907 Rn. 46 f. - Kampelmann u.a.; jeweils mwN).
  • LAG Hamm, 09.07.1996 - 4 Sa 487/96

    Eingruppierung: Auslegung der Nachweisrichtlinie - Beweislastumkehr

    Der Europäischen Gerichtshof hat durch Urteil vom 04.12.1997 (Rs. C-253/96 bis C-258/96, AR-Blattei ES 220.2 Nr. 17 = EzA § 2 NachwG Nr. 1 [Krause] = AuA 1998, 180 = AuR 1998, 80 = BB 1998, 272 = DB 1997, 2617 = EuZW 1998, 88 = NZA 1998, 137 [EuGH 04.12.1997 - 5 C 253/96] = ZAP ERW 1998, 5 [Bach]) die Vorlagefragen wie folgt beantwortet:.

    Zur Erreichung der in der zweiten Begründungserwägung der Richtlinie genannten Ziele ist der Arbeitgeber jedoch gemäß Art. 2 Abs. 1 RL 91/533/EWG verpflichtet, den Arbeitnehmer über die in Art. 2 Abs. 2 RL 91/533/EWG aufgeführten wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis zu setzen, wie der Europäische Gerichtshof auf Vorlageersuchen des erkennenden Landesarbeitsgerichts durch Urteil vom 04.12.1997 (Rs. C-253/96 bis C-258/96, AR-Blattei Es 220.2 Nr. 17 = EzA § 2 NachwG Nr. 1 [Krause] = NZA 1998, 137 = ZAP ERW, 1998, 5 [Bach], unter Ziff. 31).

    Diese Ziele würden jedoch nicht erreicht, wenn der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit hätte, die in der Mitteilung nach Art. 2 Abs. 1 RL 91/533/EWG enthaltenen Informationen vor den nationalen Gerichten, insbesondere in einem Rechtsstreit über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses, zu Beweiszwecken zu verwenden, heißt es in der Vorabentscheidung (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 32) weiter.

    Die nationalen Gerichte haben daher die nationalen Beweislastregeln im Lichte des Zweckes der Richtlinie anzuwenden und auszulegen, indem sie der nach Art. 2 Abs. 1 RL 91/533/EWG vorgeschriebenen Mitteilung Beweiskraft in dem Sinne beimessen, daß sie als Nachweis der tatsächlich bestehenden wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses angesehen werden kann und demgemäß für sie eine ebenso starke Vermutung der Richtigkeit spricht, wie sie nach innerstaatlichem Recht einem solchen vom Arbeitgeber ausgestellten und dem Arbeitnehmer übermittelten Dokument zukommen würde (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 33).

    Da Art. 9 Abs. 2 der 91/533/EWG so auszulegen ist, daß die Mitgliedstaaten den Arbeitgeber von der Verpflichtung, den Arbeitnehmer schriftlich über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrages oder des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis zu setzen, befreien können, auch wenn der Arbeitnehmer diese Unterrichtung beantragt, sofern diese Punkte bereits in einer vor Inkrafttreten der Maßnahmen zur Umsetzung der Richtlinie 91/533/EWG ausgestellten Niederschrift oder einem Arbeitsvertrag erwähnt sind (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 53), ist die Übergangsregelung des § 4 NachwG richtlinienkonform.

    Der Beweis des Gegenteils durch den Arbeitgeber ist daher zulässig und kann von diesem geführt werden, indem er nachweist, daß die in der Mitteilung enthaltenen Informationen als solche falsch sind oder daß sie durch die Tatsachen widerlegt worden sind (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 34).

    Dazu hat der Europäische Gerichtshof ausgeführt, daß eine Bestimmung einer Richtlinie unmittelbare Wirkung, wenn sie inhaltlich unbedingt und hinreichend genau ist (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 37, m.w.N.).

    Im vorliegenden Fall sind in Art. 2 Abs. 2 Buchst. c RL 91/533/EWG bestimmte wesentliche Punkte des Vertrages, von denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Kenntnis zu setzen hat, nämlich "die dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zugewiesene Amtsbezeichnung, sein Dienstgrad und Art oder Kategorie seiner Stelle" oder "kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Arbeit", klar und eindeutig aufgeführt (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 38).

    Daß der Mitgliedstaat nach dieser Bestimmung zwischen zwei Kategorien von dem Arbeitnehmer zu erteilenden Informationen wählen kann, schließt nicht aus, daß sich der Inhalt der Rechte des einzelnen bereits aufgrund der Richtlinie mit hinreichender Genauigkeit bestimmen läßt und ihr Umfang dem Mitgliedstaat für keine der Alternativen einen Gestaltungsspielraum beläßt (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 39, m.w.N.).

    Die fraglichen Bestimmungen sind unbedingt und hinreichend genau, so daß sich der einzelne vor den nationalen Gerichten unmittelbar auf sie berufen kann, wenn der Mitgliedstaat die Richtlinie innerhalb der vorgeschriebenen Frist nicht oder nicht ordnungsgemäß in nationales Recht umgesetzt hat (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 40).

    Vom Ablauf der Umsetzungsfrist bis zu diesem Zeitpunkt konnte sich der einzelne also vor den nationalen Gerichten unmittelbar auf die fraglichen Bestimmungen der Richtlinie berufen, so daß er mindestens die Rechte in Anspruch nehmen konnte, die die Richtlinie an jede der beiden in ihrem Art. 2 Abs. 2 Buchst. c RL 91/533/EWG genannten Kategorien von Informationen knüpft, die dem Arbeitnehmer zu erteilen sind (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 41).

    Da sich der deutsche Gesetzgeber für die in Art. 2 Abs. 2 Buchst. c Ziff. ii RL 91/533/EWG genannte Angabenkategorie entschieden hat, braucht die dritte Vorlagefrage nach der Ansicht des Europäischen Gerichtshofes nicht beantwortet zu werden (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 49).

    Für Nachweismitteilungen, die ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes einem Angestellten vor der Umsetzung der Nachweisrichtlinie hat zukommen lassen, gilt folgendes: Vom Ablauf der Umsetzungsfrist bis zum Zeitpunkt der Umsetzung der Nachweisrichtlinie hat sich der einzelne Arbeitnehmer vor den nationalen Gerichten unmittelbar auf die fraglichen Bestimmungen der Richtlinie berufen können, so daß er mindestens die Rechte in Anspruch nehmen konnte, die die Richtlinie an jede der beiden in ihrem Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe c genannten Kategorien von Informationen knüpft, die dem Arbeitnehmer zu erteilen sind (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 41).

    Nach der Umsetzung der Richtlinie kann sich der einzelne Arbeitnehmer auf die fraglichen Bestimmungen zwar nur noch dann berufen, wenn die nationalen Maßnahmen zur Umsetzung der Richtlinie fehlerhaft oder nicht ausreichend waren (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 42), jedoch darf der als Arbeitgeber handelnde Staat aus der verspäteten Umsetzung der Nachweisrichtlinie keinen Vorteil aus dem Umstand ziehen, daß das gerichtliche Verfahren erst nach Inkrafttreten des nationalen Umsetzungsgesetzes - hier: des Nachweisgesetzes vom 20.07.1995 (BGBl. I S. 976) - rechtshängig geworden ist.

    Die Frage, ob die Rechtsprechung des 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts zur korrigierenden Rückgruppierung (BAG vom 11.06.1997, a.a.O.), auf den Bewährungsaufstieg übertragen werden kann, wenn der Arbeitgeber die Richtigkeit der Eingruppierung in die Vergütungsgruppe leugnet, aus der der Arbeitnehmer im Wege der Bewährung in die nächsthöhere Vergütungsgruppe aufsteigen will, hat der für Eingruppierung zuständige 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts zwar offen gelassen (BAG vom 08.10.1997, AP Nr. 2 zu § 23b BAT = EzBAT § 23a BAT Bewährungsaufstieg Nr. 35 = NZA-RR 1998, 231 = ZTR 1998, 31), sie ist aber unter dem Blickwinkel der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes zur Tragweite einer Nachweismitteilung (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O.) zu bejahen.

    Es ist lediglich der Beweis des Gegenteils zulässig (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 34), aber er muß vom Arbeitgeber auch geführt werden.

    Das aber will die Nachweisrichtlinie gerade vermeiden, vielmehr soll der Arbeitnehmer "die in der Mitteilung nach Artikel 2 Absatz 1 enthaltenen Informationen vor den nationalen Gerichten, insbesondere in einem Rechtsstreit über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses, zu Beweiszwecken zu verwenden" können (EuGH vom 04.12.1997, a.a.O., unter Ziff. 32).

  • LAG Hamm, 09.07.1996 - 4 Sa 668/94

    Eingruppierung: Auslegung der Nachweisrichtlinie - Beweislastumkehr

    Der Europäischen Gerichtshof hat durch Urteil vom 04.12.1997 (- Rs. C-253/96 bis C-258/96 -, AP Nr. 3 zu EWG-Richtlinie Nr. 91/533 = AR-Blattei ES 220.2 Nr. 17 = EzA § 2 NachwG Nr. 1 [Krause] = AuA 1998, 180 = AuR 1998, 80 = BB 1998, 272 = DIB 1997, 2617 = EuroAS 1998, Nr. 1-2, S. 12 [Coen] = EuZW 1998, 88 = NZA 1998, 137 = ZAP ERW 1998, 5 [Bach]) die Vorlagefragen wie folgt beantwortet:.

    Zur Erreichung der in der zweiten Begründungserwägung der Richtlinie genannten Ziele ist der Arbeitgeber jedoch gemäß Art. 2 Abs. 1 RL 91/533/EWG verpflichtet, den Arbeitnehmer über die in Art. 2 Abs. 2 RL 91/533/EWG aufgeführten wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis zu setzen, wie der Europäische Gerichtshof auf Vorlageersuchen des erkennenden Landesarbeitsgerichts durch Urteil vom 04.12.1997 (- Rs. C-253/96 bis C-258/96 -, AR-Blattei Es 220.2 Nr. 17 = EzA § 2 NachwG Nr. 1 [Krause] = NZA 1998, 137 = ZAP ERW, 1998, 5 [Bach], unter Ziff. 31).

    Diese Ziele würden jedoch nicht erreicht, wenn der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit hätte, die in der Mitteilung nach Art. 2 Abs. 1 RL 91/533/EWG enthaltenen Informationen vor den nationalen Gerichten, insbesondere in einem Rechtsstreit über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses, zu Beweiszwecken zu verwenden, heißt es in der Vorabentscheidung ( EuGH vom 04.12.1997, aaO., unter Ziff. 32) weiter.

    Die nationalen Gerichte haben daher die nationalen Beweislastregeln im Lichte des Zweckes der Richtlinie anzuwenden und auszulegen, indem sie der nach Art. 2 Abs. 1 RL 91/533/EWG vorgeschriebenen Mitteilung Beweiskraft in dem Sinne beimessen, dass sie als Nachweis der tatsächlich bestehenden wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses angesehen werden kann und demgemäß für sie eine ebenso starke Vermutung der Richtigkeit spricht, wie sie nach innerstaatlichem Recht einem solchen vom Arbeitgeber ausgestellten und dem Arbeitnehmer übermittelten Dokument zukommen würde ( EuGH vom 04.12.1997, aaO., unter Ziff. 33).

    Da Art. 9 Abs. 2 der 91/533/EWG so auszulegen ist, dass die Mitgliedstaaten den Arbeitgeber von der Verpflichtung, den Arbeitnehmer schriftlich über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrages oder des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis zu setzen, befreien können, auch wenn der Arbeitnehmer diese Unterrichtung beantragt, sofern diese Punkte bereits in einer vor Inkrafttreten der Maßnahmen zur Umsetzung der Richtlinie 91/533/EWG ausgestellten Niederschrift oder einem Arbeitsvertrag erwähnt sind ( EuGH vom 04.12.1997, aaO., unter Ziff. 53), ist die Übergangsregelung des § 4 NachwG richtlinienkonform.

    Der Beweis des Gegenteils durch den Arbeitgeber ist daher zulässig und kann von diesem geführt werden, indem er nachweist, dass die in der Mitteilung enthaltenen Informationen als solche falsch sind oder dass sie durch die Tatsachen widerlegt worden sind ( EuGH vom 04.12.1997, aaO., unter Ziff. 34).

    Dazu hat der Europäische Gerichtshof ausgeführt, dass eine Bestimmung einer Richtlinie unmittelbare Wirkung, wenn sie inhaltlich unbedingt und hinreichend genau ist ( EuGH vom 04.12.1997, aaO., unter Ziff. 37, m.w.N.).

    Im vorliegenden Fall sind in Art. 2 Abs. 2 Buchst. c RL 91/533/EWG bestimmte wesentliche Punkte des Vertrages, von denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Kenntnis zu setzen hat, nämlich "die dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zugewiesene Amtsbezeichnung, sein Dienstgrad und Art oder Kategorie seiner Stelle" oder "kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Arbeit", klar und eindeutig aufgeführt ( EuGH vom 04.12.1997, aaO., unter Ziff. 38).

    Dass der Mitgliedstaat nach dieser Bestimmung zwischen zwei Kategorien von dem Arbeitnehmer zu erteilenden Informationen wählen kann, schließt nicht aus, dass sich der Inhalt der Rechte des einzelnen bereits aufgrund der Richtlinie mit hinreichender Genauigkeit bestimmen lässt und ihr Umfang dem Mitgliedstaat für keine der Alternativen einen Gestaltungsspielraum belässt ( EuGH vom 04.12.1997, aaO., unter Ziff. 39, m.w.N.).

    Die fraglichen Bestimmungen sind unbedingt und hinreichend genau, so dass sich der einzelne vor den nationalen Gerichten unmittelbar auf sie berufen kann, wenn der Mitgliedstaat die Richtlinie innerhalb der vorgeschriebenen Frist nicht oder nicht ordnungsgemäß in nationales Recht umgesetzt hat ( EuGH vom 04.12.1997, aaO., unter Ziff. 40).

    Vom Ablauf der Umsetzungsfrist bis zu diesem Zeitpunkt konnte sich der einzelne also vor den nationalen Gerichten unmittelbar auf die fraglichen Bestimmungen der Richtlinie berufen, so dass er mindestens die Rechte in Anspruch nehmen konnte, die die Richtlinie an jede der beiden in ihrem Art. 2 Abs. 2 Buchst. c RL 91/533/EWG genannten Kategorien von Informationen knüpft, die dem Arbeitnehmer zu erteilen sind ( EuGH vom 04.12.1997, aaO., unter Ziff. 41).

    Da sich der deutsche Gesetzgeber für die in Art. 2 Abs. 2 Buchst. c Ziff. ii RL 91/533/EWG genannte Angabenkategorie entschieden hat, braucht die dritte Vorlagefrage nach der Ansicht des Europäischen Gerichtshofes nicht beantwortet zu werden ( EuGH vom 04.12.1997, aaO., unter Ziff. 49).

    Für Nachweismitteilungen, die ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes einem Angestellten vor der Umsetzung der Nachweisrichtlinie hat zukommen lassen, gilt folgendes: Vom Ablauf der Umsetzungsfrist bis zum Zeitpunkt der Umsetzung der Nachweisrichtlinie hat sich der einzelne Arbeitnehmer vor den nationalen Gerichten unmittelbar auf die fraglichen Bestimmungen der Richtlinie berufen können, so dass er mindestens die Rechte in Anspruch nehmen konnte, die die Richtlinie an jede der beiden in ihrem Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe c genannten Kategorien von Informationen knüpft, die dem Arbeitnehmer zu erteilen sind ( EuGH vom 04.12.1997, aaO., unter Ziff. 41).

    Nach der Umsetzung der Richtlinie kann sich der einzelne Arbeitnehmer auf die fraglichen Bestimmungen zwar nur noch dann berufen, wenn die nationalen Maßnahmen zur Umsetzung der Richtlinie fehlerhaft oder nicht ausreichend waren ( EuGH vom 04.12.1997, aaO., unter Ziff. 42), jedoch darf der als Arbeitgeber handelnde Staat aus der verspäteten Umsetzung der Nachweisrichtlinie keinen Vorteil aus dem Umstand ziehen, dass das gerichtliche Verfahren erst nach Inkrafttreten des nationalen Umsetzungsgesetzes - hier: des Nachweisgesetzes vom 20.07.1995 (BGBl. I S. 976) - rechtshängig geworden ist.

    Die Frage, ob die Rechtsprechung des 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts zu korrigierenden Rückgruppierung (BAG vom 11.06.1997, aaO.), auf den Bewährungsaufstieg übertragen werden kann, wenn der Arbeitgeber die Richtigkeit der Eingruppierung in die Vergütungsgruppe leugnet, aus der der Arbeitnehmer im Wege der Bewährung in die nächsthöhere Vergütungsgruppe aufsteigen will, hat der für Eingruppierung zuständige 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts zwar offen gelassen (BAG vom 08.10.1997, AP Nr. 2 zu § 23b BAT = EzBAT § 23a BAT Bewährungsaufstieg Nr. 35 = NZA-RR 1998, 231 = ZTR 1998, 31), sie ist aber unter dem Blickwinkel der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes zur Tragweite einer Nachweismitteilung ( EuGH vom 04.12.1997, aaO.) zu bejahen.

    Entscheidungsbesprechung: Hohmeister, BB 1996, 2406; siehe hierzu die Entscheidung des EuGH vom 04.12.1997 - Rs C-253/96 bis 258/96 = BB 1998, 272 .

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