Volltextveröffentlichungen (2)

• Europäischer Gerichtshof

  De Diego Porras

  Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie 1999/70/EG - EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - Paragraf 4 - Diskriminierungsverbot - Rechtfertigung - Paragraf 5 - Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch ...

• juris(Abodienst) (Volltext/Leitsatz)

Kurzfassungen/Presse (2)

• Europäischer Gerichtshof (Tenor)

  De Diego Porras

  Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie 1999/70/EG - EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - Paragraf 4 - Diskriminierungsverbot - Rechtfertigung - Paragraf 5 - Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch ...

• anwaltonline.com (Kurzinformation)

  Entschädigung bei der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags aus sachlichem ...

Sonstiges (3)

• Europäischer Gerichtshof (Verfahrensmitteilung)

  De Diego Porras

• Europäischer Gerichtshof (Verfahrensdokumentation)
• EU-Kommission (Verfahrensmitteilung)

  Vorabentscheidungsersuchen

Verfahrensgang

• EuGH, 20.12.2017 - C-619/17
• EuGH, 21.11.2018 - C-619/17

Wird zitiert von ... (11)Neu Zitiert selbst (7)

• EuGH, 05.06.2018 - C-677/16

  Montero Mateos - Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie …

  Auszug aus EuGH, 21.11.2018 - C-619/17

  Mit Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos (C-677/16, EU:C:2018:393), hat der Gerichtshof (Große Kammer) im Wesentlichen geurteilt, dass Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach Arbeitnehmern, die mit befristeten Arbeitsverträgen zur zeitweisen Besetzung einer Arbeitsstelle für die Dauer eines Auswahl- oder Beförderungsverfahrens zur dauerhaften Besetzung dieser Stelle eingestellt wurden, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, keine Entschädigung zusteht, während Dauerbeschäftigte eine Entschädigung erhalten, wenn ihr Arbeitsvertrag aus einem sachlichen Grund beendet wird.

  Im 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 wird dazu festgestellt, dass die Rahmenvereinbarung insbesondere die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch Festlegung von Mindestvorschriften verbessern soll, die geeignet sind, die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zu gewährleisten (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 39 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Die Rahmenvereinbarung, insbesondere ihr Paragraf 4, bezweckt, diesen Grundsatz auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  In Anbetracht der in den beiden vorstehenden Randnummern dargelegten Ziele der Rahmenvereinbarung muss ihr Paragraf 4 als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 41 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Zweitens fällt die Entschädigung wie die im Ausgangsverfahren fragliche, die dem Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Arbeitsvertrags mit dem Arbeitgeber gezahlt wird, unter den Begriff "Beschäftigungsbedingungen" im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 44 bis 48 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Drittens verlangt der Grundsatz der Nichtdiskriminierung, der in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung eine besondere Ausprägung findet, nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, sofern eine solche Behandlung nicht objektiv gerechtfertigt ist (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 49 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung ist insoweit durch die Rahmenvereinbarung nur in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden, umgesetzt und konkretisiert worden (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 50 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Um festzustellen, ob die Betroffenen die gleiche oder eine ähnliche Arbeit im Sinne der Rahmenvereinbarung verrichten, ist nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs im Einklang mit Paragraf 3 Nr. 2 und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 51 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Im vorliegenden Fall ist es Sache des für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen vorlegenden Gerichts, festzustellen, ob sich Frau de Diego Porras, als sie vom Verteidigungsministerium im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags eingestellt wurde, in einer vergleichbaren Situation wie diejenigen Arbeitnehmer befand, die während des gleichen Zeitraums vom gleichen Arbeitgeber unbefristet eingestellt wurden (vgl. entsprechend Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 52).

  Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff "sachliche Gründe" im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs so zu verstehen ist, dass eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen oder abstrakten Norm des nationalen Rechts wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 56 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen ergeben oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 57 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Sein Ende begrenzt die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Parteien ihrem dahin gehenden Willen nach Vertragsschluss noch Ausdruck verleihen müssten (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 60).

  Die Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründe beruht hingegen auf dem Eintritt von Umständen, die bei Vertragsschluss nicht vorhergesehen wurden und nun den normalen Ablauf des Arbeitsverhältnisses stören (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 61).

• EuGH, 14.09.2016 - C-184/15

  Martínez Andrés - Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie …

  Auszug aus EuGH, 21.11.2018 - C-619/17

  Insoweit dürfe nach dem Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López (C-184/15 und C-197/15, EU:C:2016:680), ein Mitgliedstaat bei der Erfüllung seiner Verpflichtungen aus Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung keine je nach Personalkategorie unterschiedlichen Rechtsvorschriften vorsehen.

  Die hierfür in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c aufgeführten drei Maßnahmen betreffen sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigen, die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse und die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López, C-184/15 und C-197/15, EU:C:2016:680, Rn. 35 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  In einem solchen Fall obliegt es den nationalen Stellen, geeignete Maßnahmen zu erlassen, die nicht nur verhältnismäßig, sondern auch effektiv und abschreckend genug sein müssen, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López, C-184/15 und C-197/15, EU:C:2016:680, Rn. 36 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Denn nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 1999/70 haben die Mitgliedstaaten "alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch [diese] Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden" (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López, C-184/15 und C-197/15, EU:C:2016:680, Rn. 38 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Ferner ist darauf hinzuweisen, dass es nicht Sache des Gerichtshofs ist, sich zur Auslegung der Bestimmungen des nationalen Rechts zu äußern, da diese Aufgabe allein den zuständigen nationalen Gerichten zukommt, die festzustellen haben, ob die von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung aufgestellten Anforderungen durch die Bestimmungen der anwendbaren nationalen Regelung gewahrt werden (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López, C-184/15 und C-197/15, EU:C:2016:680, Rn. 42 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Somit obliegt es dem vorlegenden Gericht, zu beurteilen, inwieweit die einschlägigen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer tatsächlichen Anwendung eine angemessene Maßnahme darstellen, um den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López, C-184/15 und C-197/15, EU:C:2016:680, Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Der Gerichtshof kann jedoch, wenn er im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens entscheidet, Klarstellungen vornehmen, um dem vorlegenden Gericht eine Richtschnur für seine Auslegung zu geben (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López, C-184/15 und C-197/15, EU:C:2016:680, Rn. 44 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung grundsätzlich nicht verbietet, aus der Feststellung eines missbräuchlichen Rückgriffs auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse je nach dem Sektor oder der Kategorie, zu dem das in Rede stehende Personal gehört, unterschiedliche Folgen zu ziehen, solange die Rechtsordnung des betreffenden Mitgliedstaats für diesen Sektor oder gegenüber dieser Personalkategorie eine andere wirksame Maßnahme vorsieht, um Missbräuche zu verhindern und zu ahnden (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López, C-184/15 und C-197/15, EU:C:2016:680, Rn. 48 und die dort angeführte Rechtsprechung).

• EuGH, 14.09.2016 - C-596/14

  de Diego Porras - Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie …

  Auszug aus EuGH, 21.11.2018 - C-619/17

  Mit Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras (C-596/14, EU:C:2016:683), antwortete der Gerichtshof u. a., dass Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70 enthalten ist, dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, die einem Arbeitnehmer, der im Rahmen eines Arbeitsvertrags für eine Übergangszeit beschäftigt ist, jegliche Ausgleichszahlung für die Beendigung des Arbeitsvertrags verwehrt, während sie die Gewährung einer solchen Ausgleichszahlung u. a. an vergleichbare Dauerbeschäftigte ermöglicht.

  Entsprechend der auf das Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras (C-596/14, EU:C:2016:683), zurückgehenden Rechtsprechung habe sie bei einer Entlassung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen einen Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr.

  Unter diesen Umständen vermag das vorlegende Gericht die in Rn. 21 des Urteils vom 14. September 2016, de Diego Porras (C-596/14, EU:C:2016:683), genannte Ungleichbehandlung nicht zu erkennen.

 
• EuGH, 07.03.2018 - C-494/16

  Santoro

  Auszug aus EuGH, 21.11.2018 - C-619/17

  Die Mitgliedstaaten verfügen insoweit über ein Ermessen, da sie die Wahl haben, auf eine oder mehrere der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen oder aber auf bestehende gleichwertige gesetzliche Maßnahmen zurückzugreifen, und zwar unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien (Urteil vom 7. März 2018, Santoro, C-494/16, EU:C:2018:166, Rn. 27 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Damit gibt Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung den Mitgliedstaaten ein allgemeines Ziel - Verhinderung solcher Missbräuche - vor, lässt ihnen jedoch zugleich die Wahl der Mittel zu seiner Erreichung, solange sie nicht das Ziel oder die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung in Frage stellen (Urteil vom 7. März 2018, Santoro, C-494/16, EU:C:2018:166, Rn. 28 und die dort angeführte Rechtsprechung).

• EuGH, 05.06.2018 - C-574/16

  Grupo Norte Facility - Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie …

  Auszug aus EuGH, 21.11.2018 - C-619/17

  Für die Auslegung nationaler Rechtsvorschriften sind jedoch ausschließlich nationale Gerichte zuständig (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 32).
• EuGH, 27.06.2018 - C-230/17

  Altiner und Ravn - Vorlage zur Vorabentscheidung - Unionsbürgerschaft - Art. 21 …

  Auszug aus EuGH, 21.11.2018 - C-619/17

  Die Zurückweisung des Vorabentscheidungsersuchens eines nationalen Gerichts ist dem Gerichtshof nur möglich, wenn die erbetene Auslegung des Unionsrechts offensichtlich in keinem Zusammenhang mit den Gegebenheiten oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen und rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind (Urteil vom 27. Juni 2018, Altiner und Ravn, C-230/17, EU:C:2018:497, Rn. 22).
• EuGH, 20.12.2017 - C-619/17

  de Diego Porras

  Auszug aus EuGH, 21.11.2018 - C-619/17

  Der Präsident des Gerichtshofs hat mit Beschluss vom 20. Dezember 2017, de Diego Porras (C-619/17, nicht veröffentlicht, EU:C:2017:1025), den Antrag des Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof), die vorliegende Rechtssache dem beschleunigten Verfahren zu unterwerfen, zurückgewiesen.

• EuGH, 19.03.2020 - C-103/18

  Die Mitgliedstaaten dürfen den Fall eines Arbeitnehmers, der aufgrund mehrerer …

  Nach Paragraf 5 Nr. 2 Buchst. a der Rahmenvereinbarung bleibt es grundsätzlich den Mitgliedstaaten und/oder den Sozialpartnern überlassen, festzulegen, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse als "aufeinanderfolgend" zu betrachten sind (…vgl. in diesem Sinne Urteile vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a., C-212/04, EU:C:2006:443, Rn. 81, vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 79, …sowie vom 22. Januar 2020, Baldonedo Martín, C-177/18, EU:C:2020:26, Rn. 71).

  Die hierfür in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c aufgeführten drei Maßnahmen betreffen sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigen, die maximal zulässige Gesamtdauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse und die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 84 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Die Mitgliedstaaten verfügen insoweit über ein Ermessen, da sie die Wahl haben, auf eine oder mehrere der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen oder auf bestehende gleichwertige gesetzliche Maßnahmen zurückzugreifen, und zwar unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 85 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Damit gibt Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung den Mitgliedstaaten ein allgemeines Ziel - Verhinderung solcher Missbräuche - vor, lässt ihnen jedoch zugleich die Wahl der Mittel zu seiner Erreichung, solange sie nicht das Ziel oder die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung in Frage stellen (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 86 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  In einem solchen Fall obliegt es den nationalen Stellen, geeignete Maßnahmen zu erlassen, die nicht nur verhältnismäßig, sondern auch hinreichend wirksam und abschreckend sein müssen, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 87 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Denn nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 1999/70 haben die Mitgliedstaaten "alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch [diese] Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden" (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 88 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Ferner ist darauf hinzuweisen, dass es nicht Sache des Gerichtshofs ist, sich zur Auslegung der Bestimmungen des nationalen Rechts zu äußern; diese Aufgabe kommt allein den zuständigen nationalen Gerichten zu, die festzustellen haben, ob die von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung aufgestellten Anforderungen durch die Bestimmungen der anwendbaren nationalen Regelung gewahrt werden (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 89 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Somit obliegt es im vorliegenden Fall den vorlegenden Gerichten, zu beurteilen, inwieweit die einschlägigen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer tatsächlichen Anwendung eine angemessene Maßnahme darstellen, um den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden (vgl. entsprechend Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 90 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Der Gerichtshof kann jedoch, wenn er im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens entscheidet, Klarstellungen vornehmen, um den vorlegenden Gerichten eine Richtschnur für ihre Auslegung zu geben (vgl. entsprechend Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 91 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Sie dürfte es somit nicht ermöglichen, das mit Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung verfolgte Ziel zu erreichen (vgl. entsprechend Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 94 und 95).

  Schließlich ist hinsichtlich der Gewährung einer Entschädigung in gleicher Höhe wie bei einer missbräuchlichen Kündigung darauf hinzuweisen, dass diese, um eine "gleichwertige gesetzliche Maßnahme" im Sinne von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung darzustellen, speziell darauf gerichtet sein muss, die Wirkungen des missbräuchlichen Rückgriffs auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu kompensieren (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 94 und 95).

• EuGH, 11.04.2019 - C-29/18

  Cobra Servicios Auxiliares

  Im 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 wird dazu festgestellt, dass die Rahmenvereinbarung insbesondere die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch die Festlegung von Mindestvorschriften verbessern soll, die geeignet sind, die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zu gewährleisten (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 54 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Die Rahmenvereinbarung, insbesondere ihr Paragraf 4, bezweckt, diesen Grundsatz auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 55 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  In Anbetracht der in den beiden vorstehenden Randnummern dargelegten Ziele der Rahmenvereinbarung muss ihr Paragraf 4 als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 56 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Zweitens fällt eine Entschädigung wie die in den Ausgangsverfahren fragliche, die dem Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Arbeitsvertrags mit dem Arbeitgeber gezahlt wird, unter den Begriff "Beschäftigungsbedingungen" im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 59 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Drittens verlangt der Grundsatz der Nichtdiskriminierung, der in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung eine besondere Ausprägung findet, nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, sofern eine solche Behandlung nicht objektiv gerechtfertigt ist (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 60 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Um festzustellen, ob die Betroffenen die gleiche oder eine ähnliche Arbeit im Sinne der Rahmenvereinbarung verrichten, ist im Einklang mit Paragraf 3 Nr. 2 und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 62 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Im vorliegenden Fall ist es Sache des für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen vorlegenden Gerichts, festzustellen, ob sich die von Cobra im Rahmen von Verträgen zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung befristet beschäftigten Arbeitnehmer in einer Situation befinden, die mit derjenigen der Arbeitnehmer vergleichbar ist, die während des gleichen Zeitraums vom gleichen Arbeitgeber unbefristet eingestellt wurden (vgl. entsprechend Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 63 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen ergeben oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 68 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Sein Ende begrenzt die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Parteien ihrem dahin gehenden Willen nach Vertragsschluss noch Ausdruck verleihen müssten (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 71 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Die Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründe beruht hingegen auf dem Eintritt von Umständen, die bei Vertragsschluss nicht vorhergesehen wurden und nun den normalen Ablauf des Arbeitsverhältnisses stören (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 72 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass der besondere Zweck der in Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Entschädigung sowie der besondere Kontext, in den sich die Zahlung dieser Entschädigung einfügt, einen sachlichen Grund darstellen, der die in Rede stehende Ungleichbehandlung rechtfertigt (…Urteile vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 63…, vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 60, und vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 74).

• EuGH, 22.01.2020 - C-177/18

  Baldonedo Martín

  Insoweit ist festzustellen, dass der Gerichtshof entschieden hat, dass dann, wenn die Interimsbeamten dieselben Aufgaben wahrnehmen wie die vom selben Arbeitgeber auf unbestimmte Zeit beschäftigten Arbeitnehmer oder dieselbe Arbeitsstelle wie diese bekleiden, grundsätzlich davon auszugehen ist, dass die Situation dieser beiden Arbeitnehmergruppen vergleichbar ist (…vgl. in diesem Sinne Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 50 und 51…, vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 53 und 54, vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 64 und 65, …sowie Beschluss vom 12. Juni 2019, Aragón Carrasco u. a., C-367/18, nicht veröffentlicht, EU:C:2019:487, Rn. 36).

  Zu der sich aus Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts ergebenden unterschiedlichen Behandlung hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass der besondere Zweck der in dieser Vorschrift vorgesehenen Entschädigung sowie der besondere Kontext, in den sich die Zahlung dieser Entschädigung einfügt, einen sachlichen Grund darstellen, der eine Ungleichbehandlung wie die in der vorstehenden Randnummer des vorliegenden Urteils angeführte rechtfertigt (…vgl. Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 60…, vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 63, und vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 74).

  Insoweit hat der Gerichtshof festgestellt, dass die Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in tatsächlicher wie rechtlicher Hinsicht in einem deutlich anderen Kontext steht als dem, in dem der Arbeitsvertrag eines Dauerbeschäftigten aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe aufgelöst wird (…vgl. in diesem Sinne Beschluss vom 12. Juni 2019, Aragón Carrasco u. a., C-367/18, nicht veröffentlicht, EU:C:2019:487, Rn. 44, sowie entsprechend Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 56…, vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 59, und vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 70).

  Sein Ende begrenzt die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Parteien ihrem dahin gehenden Willen nach Abschluss dieses Arbeitsverhältnisses noch Ausdruck verleihen müssten (vgl. entsprechend Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 71 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Die Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründe beruht hingegen auf dem Eintritt von Umständen, die bei Vertragsschluss nicht vorhergesehen wurden und nun den normalen Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses stören, so dass die Entschädigung nach Art. 53 Abs. 1 Buchst. b dieses Statuts gerade darauf abzielt, die Unvorhersehbarkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus einem solchen Grund und damit die Enttäuschung der berechtigten Erwartungen auszugleichen, die der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt in Bezug auf die Stabilität des Arbeitsverhältnisses hegen durfte (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 72 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Hierzu hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass die in Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts vorgesehene Entschädigung einerseits auf den ersten Blick nicht zu einer der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Kategorien gehört, von denen die Mitgliedstaaten eine oder mehrere einführen müssen, sofern ihr innerstaatliches Recht keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen enthält, und es sich andererseits nicht um eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme zu handeln scheint, da sie nicht geeignet ist, das allgemeine Ziel, das dieser Paragraf 5 Abs. 1 den Mitgliedstaaten vorgibt, Missbräuche aus dem Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern, zu erreichen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 92 bis 94).

  Folglich scheint sie alleine nicht wirksam und abschreckend genug zu sein, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 94 und 95).

  Die Zurückweisung des Vorabentscheidungsersuchens eines nationalen Gerichts ist dem Gerichtshof nur möglich, wenn die erbetene Auslegung des Unionsrechts offensichtlich in keinem Zusammenhang mit den Gegebenheiten oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen und rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 77 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Nach Paragraf 5 Nr. 2 Buchst. a der Rahmenvereinbarung ist es Sache der Mitgliedstaaten, festzulegen, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse als "aufeinanderfolgend" zu betrachten sind (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 79, …sowie Beschluss vom 12. Juni 2019, Aragón Carrasco u. a., C-367/18, nicht veröffentlicht, EU:C:2019:487, Rn. 56).

 
• Generalanwalt beim EuGH, 17.10.2019 - C-177/18

  Baldonedo Martín

  8 Vgl. kürzlich Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras (C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 77 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  10 Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras (C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 79 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  18 Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (…C-307/05, EU:C:2007:509, Rn. 37), vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres (…C-444/09 und C-456/09, EU:C:2010:819, Rn. 48), vom 20. Dezember 2017, Vega González (…C-158/16, EU:C:2017:1014, Rn. 28), sowie vom 21. November 2018, de Diego Porras (C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 55).

  44 Urteil vom 21. November 2018 (C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 74).

  46 Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (…C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 57), vom 5. Juni 2018, Montero Mateos (…C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 60), und vom 21. November 2018, de Diego Porras (C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 71).

  47 Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (…C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 58), vom 5. Juni 2018, Montero Mateos (…C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 61), und vom 21. November 2018, de Diego Porras (C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 72).

  48 Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras (C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 73).

• EuGH, 08.10.2020 - C-644/19

  Universitatea "Lucian Blaga" Sibiu u.a.

  Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung bezweckt, den Grundsatz der Nichtdiskriminierung auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 55 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass der Grundsatz der Nichtdiskriminierung, der in dieser Vorschrift eine besondere Ausprägung findet, nach ständiger Rechtsprechung verlangt, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleichbehandelt werden, sofern eine solche Behandlung nicht objektiv gerechtfertigt ist (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 60 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Somit ist der Grundsatz der Nichtdiskriminierung durch die Rahmenvereinbarung nur in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden, umgesetzt und konkretisiert worden (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 61 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Um festzustellen, ob die Betroffenen die "gleiche" oder eine "ähnliche" Arbeit im Sinne der Rahmenvereinbarung verrichten, ist im Einklang mit Paragraf 3 Nr. 2 und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 62 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Im vorliegenden Fall ist es Sache des für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen vorlegenden Gerichts, festzustellen, ob sich FT, als sie von der Universität im Rahmen einer Reihe befristeter Arbeitsverträge eingestellt wurde, in einer vergleichbaren Situation wie die Lehrkräfte befand, die den Status eines Dissertationsbetreuers besitzen und nach Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters vom selben Arbeitgeber unbefristet eingestellt wurden (vgl. entsprechend Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 63).

• EuGH, 03.06.2021 - C-726/19

  Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Agrario y Alimentario

  Eine solche Zahlung scheint nämlich losgelöst von jeglichen Erwägungen zur Legitimität oder Missbräuchlichkeit befristeter Verträge (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 94).

  Folglich scheint sie alleine nicht wirksam und abschreckend genug zu sein, um im Sinne der oben in Rn. 46 des vorliegenden Urteils angeführten Rechtsprechung die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 95).

  Außerdem könnte der Umstand, dass diese Entschädigung nur nach Beendigung anderer befristeter Arbeitsverträge als der Verträge für eine Übergangszeit gezahlt wird, nur dann das Ziel und die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung beeinträchtigen, wenn es im nationalen Recht keine andere wirksame Maßnahme gäbe, um den Missbrauch gegenüber mittels Verträgen für eine Übergangszeit beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern und zu ahnden, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 100).

• EuGH, 11.02.2021 - C-760/18

  M.V. u.a. (Contrats de travail à durée déterminée successifs dans le secteur …

  Somit obliegt es hier dem vorlegenden Gericht, zu beurteilen, inwieweit die einschlägigen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer tatsächlichen Anwendung eine angemessene Maßnahme darstellen, um den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden (vgl. entsprechend Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 90 und die dort angeführte Rechtsprechung).
• Generalanwalt beim EuGH, 17.10.2019 - C-103/18

  Sánchez Ruiz - Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie …

  16 Siehe zuletzt Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras (C-619/17, EU:C:2018:936, Rn 80).

  59 Siehe auch in diesem Sinne Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras (C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 96).

• EuGH, 05.03.2020 - C-679/18

  OPR-Finance - Vorlage zur Vorabentscheidung - Verbraucherschutz - Richtlinie …

  Der Gerichtshof kann jedoch, wenn er im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens entscheidet, Klarstellungen vornehmen, um den nationalen Gerichten eine Richtschnur für ihre Würdigung zu geben (vgl. entsprechend Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 91 und die dort angeführte Rechtsprechung).
• Generalanwalt beim EuGH, 18.03.2021 - C-282/19

  GILDA-UNAMS u.a.

  Vgl. ferner Urteil vom 21. November 2018, Diego Porras (C-619/17, EU:C:2018:936, Rn. 60).
• EuGH, 03.09.2020 - C-503/19

  Subdelegación del Gobierno en Barcelona (Résidents de longue durée)