Auszug aus ArbG Lübeck, 15.06.2023 - 1 Ca 323 öD/23

Der Weiterbeschäftigungsantrag folgt aus dem in der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach Obsiegen im erstinstanzlichen Urteil im Kündigungsschutzverfahren (vgl BAG GS Beschluss vom 27.02.1985 - GS 1/84 NZA 1985, 702 ff.).

Auszug aus ArbG Lübeck, 15.06.2023 - 1 Ca 323 öD/23

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtlichen milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (st. Rpsr., vgl. etwa BAG Urt. v. 9.6.2011 - 2 AZR 323/10 - juris Rn. 24 ff.).

Auszug aus ArbG Lübeck, 15.06.2023 - 1 Ca 323 öD/23

Als dann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (st. Rpsr., vgl. etwa BAG Urt. v. 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 - NZA 2015, 294, 295).

Auszug aus ArbG Lübeck, 15.06.2023 - 1 Ca 323 öD/23

Einer Abmahnung als milderes Mittel bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG Urt. v. 20.05.2021 - 2 AZR 596/20 - juris Rn. 27).

Auszug aus ArbG Lübeck, 15.06.2023 - 1 Ca 323 öD/23

Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen (vgl. BAG v. 27.2.2020 - 2 AZR 570/19, NZA 2020, 1405 Rn. 24).