Volltextveröffentlichungen (3)

• Europäischer Gerichtshof

  Consulmarketing

  Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie 1999/70/EG - EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - Paragraf 4 - Grundsatz der Nicht-Diskriminierung - Sachliche Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung befristet beschäftigter ...

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  Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie 1999/70/EG - EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - Paragraf 4 - Grundsatz der Nicht-Diskriminierung - Sachliche Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung befristet beschäftigter ...

• juris(Abodienst) (Volltext/Leitsatz)

Sonstiges (2)

• Europäischer Gerichtshof (Vorlagefragen)

  Fallimento Consulmarketing

• Europäischer Gerichtshof (Verfahrensdokumentation)

  Fallimento Consulmarketing

Papierfundstellen

• NZA 2021, 627

Wird zitiert von ... (12)Neu Zitiert selbst (7)

• EuGH, 25.07.2018 - C-96/17

  Die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge steht dem nicht entgegen, …

  Auszug aus EuGH, 17.03.2021 - C-652/19

  Im 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 wird dazu festgestellt, dass die Rahmenvereinbarung insbesondere die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch Festlegung von Mindestvorschriften verbessern soll, die geeignet sind, die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zu gewährleisten (Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 21).

  Die Rahmenvereinbarung, insbesondere ihr Paragraf 4, bezweckt, diesen Grundsatz auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 22).

  In Anbetracht der Ziele der Rahmenvereinbarung muss ihr Paragraf 4 als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf (Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 23).

  Erstens hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass der einem Arbeitnehmer im Fall einer ungerechtfertigten Entlassung gewährte Schutz unter den Begriff "Beschäftigungsbedingungen" im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung fällt (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 28 bis 30).

  Um festzustellen, ob die Betroffenen die gleiche oder eine ähnliche Arbeit im Sinne der Rahmenvereinbarung verrichten, ist zweitens nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs im Einklang mit Paragraf 3 Nr. 2 und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 34 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Es ist Sache des für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen vorlegenden Gerichts, festzustellen, ob sich die Klägerin des Ausgangsverfahrens in einer vergleichbaren Situation wie die Arbeitnehmer befand, die im gleichen Zeitraum vom gleichen Arbeitgeber unbefristet eingestellt wurden (vgl. entsprechend Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 35).

  Somit ist, vorbehaltlich der endgültigen Würdigung durch das vorlegende Gericht, ob unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände die Situation einer befristet beschäftigten Arbeitnehmerin wie der Klägerin des Ausgangsverfahrens und die eines Dauerbeschäftigten vergleichbar ist, zu prüfen, ob es einen sachlichen Grund gibt, der die Ungleichbehandlung rechtfertigt (vgl. entsprechend Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 37).

  Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff "sachliche Gründe" im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs so zu verstehen ist, dass eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen oder abstrakten Norm des nationalen Rechts wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 38).

  Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen ergeben oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat (Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 39).

• EuGH, 04.06.2020 - C-32/20

  Balga

  Auszug aus EuGH, 17.03.2021 - C-652/19

  Somit hat der Gerichtshof im Licht der Charta das Unionsrecht in den Grenzen der der Union übertragenen Zuständigkeiten zu prüfen (Beschluss vom 4. Juni 2020, Balga, C-32/20, nicht veröffentlicht, EU:C:2020:441, Rn. 34 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Um die Anwendbarkeit der Richtlinie 98/59 und folglich der Charta auf das Ausgangsverfahren feststellen zu können, müsste diese Richtlinie nämlich im Hinblick auf den in dieser Rechtssache in Rede stehenden Sachverhalt eine spezifische Verpflichtung auferlegen, die durch die betreffenden Bestimmungen des italienischen Rechts umgesetzt wurde (vgl. entsprechend Beschluss vom 4. Juni 2020, Balga, C-32/20, nicht veröffentlicht, EU:C:2020:441, Rn. 27).

  Der Vorlageentscheidung ist jedoch nicht zu entnehmen, dass es im Ausgangsrechtsstreit um eine durch die Richtlinie 98/59 auferlegte Verpflichtung geht (vgl. entsprechend Beschluss vom 4. Juni 2020, Balga, C-32/20, nicht veröffentlicht, EU:C:2020:441, Rn. 28).

  Zum einen ist festzustellen, dass der zweite Erwägungsgrund der Richtlinie 98/59, auf den das vorlegende Gericht Bezug nimmt und aus dem sich ergibt, dass diese Richtlinie den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen verstärken soll, keine spezifische Verpflichtung im Hinblick auf eine Situation wie die der Klägerin des Ausgangsverfahrens begründen kann (vgl. entsprechend Beschluss vom 4. Juni 2020, Balga, C-32/20, nicht veröffentlicht, EU:C:2020:441, Rn. 29).

  Nach Art. 2 Abs. 3 und Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie hat der Arbeitgeber der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen anzuzeigen und ihr die in diesen Bestimmungen angeführten Angaben und Auskünfte zu übermitteln (Beschluss vom 4. Juni 2020, Balga, C-32/20, nicht veröffentlicht, EU:C:2020:441, Rn. 30 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Dementsprechend hat der Gerichtshof bereits klargestellt, dass mit dieser Richtlinie kein allgemeiner finanzieller Ausgleichsmechanismus auf Unionsebene für den Fall des Verlustes von Arbeitsplätzen geschaffen werden soll und dass sie auch nicht die Modalitäten der endgültigen Einstellung der Tätigkeiten eines Unternehmens harmonisiert (Beschluss vom 4. Juni 2020, Balga, C-32/20, nicht veröffentlicht, EU:C:2020:441, Rn. 31 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Sie verbleiben daher im Zuständigkeitsbereich der Mitgliedstaaten (vgl. in diesem Sinne Beschluss vom 4. Juni 2020, Balga, C-32/20, nicht veröffentlicht, EU:C:2020:441, Rn. 32).

  Wie das vorlegende Gericht im Wesentlichen ausgeführt hat, müssen diese Maßnahmen jedoch einen effektiven und wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz gemäß Art. 47 der Charta gewährleisten und eine tatsächliche abschreckende Wirkung haben (Beschluss vom 4. Juni 2020, Balga, C-32/20, nicht veröffentlicht, EU:C:2020:441, Rn. 33 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Da aus der Vorlageentscheidung eindeutig hervorgeht, dass die zweite Vorlagefrage keinen Verstoß gegen eine in dieser Richtlinie festgelegte Verpflichtung betrifft, sondern einen Verstoß gegen die in den nationalen Rechtsvorschriften aufgestellten Kriterien, auf deren Grundlage der Arbeitgeber bei einer Massenentlassung die von diesem Verfahren betroffenen Arbeitnehmer auszuwählen hat, wobei es sich um Kriterien handelt, die in die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten fallen, können Art. 6 und die angeführte Rechtsprechung im vorliegenden Fall keine Anwendung finden (vgl. entsprechend Beschluss vom 4. Juni 2020, Balga, C-32/20, nicht veröffentlicht, EU:C:2020:441, Rn. 34).

• EuGH, 19.07.2017 - C-143/16

  Abercrombie & Fitch Italia - Vorabentscheidungsersuchen - Sozialpolitik - …

  Auszug aus EuGH, 17.03.2021 - C-652/19

  Zum einen hat der Gerichtshof bereits Gelegenheit gehabt, klarzustellen, dass die Förderung von Einstellungen unbestreitbar ein legitimes Ziel der Sozial- oder Beschäftigungspolitik der Mitgliedstaaten darstellt (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 19. Juli 2017, Abercrombie & Fitch Italia, C-143/16, EU:C:2017:566, Rn. 37).

  Zur Geeignetheit und Erforderlichkeit der Maßnahme für die Erreichung dieses Ziels ist darauf hinzuweisen, dass die Mitgliedstaaten nicht nur bei der Entscheidung darüber, welches konkrete Ziel von mehreren sie im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der zu seiner Erreichung geeigneten Maßnahmen über ein weites Ermessen verfügen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 19. Juli 2017, Abercrombie & Fitch Italia, C-143/16, EU:C:2017:566, Rn. 31).

 
• EuGH, 30.04.2020 - C-661/18

  CTT - Correios de Portugal - Vorlage zur Vorabentscheidung - Mehrwertsteuer - …

  Auszug aus EuGH, 17.03.2021 - C-652/19

  Dagegen ist der Gerichtshof befugt, dem nationalen Gericht alle Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts zu geben, die es diesem Gericht ermöglichen, die Vereinbarkeit nationaler Rechtsvorschriften mit dem Unionsrecht zu beurteilen (Urteil vom 30. April 2020, CTT - Correios de Portugal, C-661/18, EU:C:2020:335, Rn. 28).

  Auch wenn sich der Gerichtshof nach dem Wortlaut der vom vorlegenden Gericht zur Vorabentscheidung vorgelegten Fragen zur Vereinbarkeit von innerstaatlichen Rechtsvorschriften mit dem Unionsrecht äußern soll, ist er demnach durch nichts daran gehindert, dem vorlegenden Gericht eine sachdienliche Antwort zu geben, indem er ihm Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts liefert, anhand deren das Gericht selbst über die Vereinbarkeit des nationalen Rechts mit dem Unionsrecht entscheiden kann (Urteil vom 30. April 2020, CTT - Correios de Portugal, C-661/18, EU:C:2020:335, Rn. 29).

• EuGH, 15.04.2008 - C-268/06

  Impact - Richtlinie 1999/70/EG - Paragraf 4 und Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung …

  Auszug aus EuGH, 17.03.2021 - C-652/19

  Feste Beschäftigungsverhältnisse stellen demnach einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes dar (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 15. April 2008, Impact, C-268/06, EU:C:2008:223, Rn. 87).
• EuGH, 18.10.2012 - C-302/11

  Das Unionsrecht steht einer "Stabilisierung" des Arbeitsverhältnisses befristet …

  Auszug aus EuGH, 17.03.2021 - C-652/19

  Der Umstand, dass die Klägerin des Ausgangsverfahrens nach diesem Zeitpunkt die Eigenschaft einer Dauerbeschäftigten erlangt hat, verwehrt es ihr nicht, sich unter bestimmten Umständen auf den Grundsatz der Nichtdiskriminierung in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung zu berufen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 18. Oktober 2012, Valenza u. a., C-302/11 bis C-305/11, EU:C:2012:646, Rn. 34).
• EuGH, 21.11.2018 - C-245/17

  Viejobueno Ibáñez und de la Vara González - Vorlage zur Vorabentscheidung - …

  Auszug aus EuGH, 17.03.2021 - C-652/19

  Daher fallen etwaige Ungleichbehandlungen zwischen bestimmten Gruppen von Dauerbeschäftigten nicht unter den in dieser Rahmenvereinbarung verankerten Grundsatz der Nichtdiskriminierung (vgl. entsprechend Urteil vom 21. November 2018, Viejobueno Ibáñez und de la Vara González, C-245/17, EU:C:2018:934, Rn. 51).

• EuGH, 21.12.2023 - C-38/21

  BMW Bank - Vorlage zur Vorabentscheidung - Verbraucherschutz - Leasingvertrag …

  Vorab ist zu dem Einwand der C. Bank, der Volkswagen Bank und der Audi Bank, diese Frage sei unzulässig, darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof nach ihrem Wortlaut zwar aufgefordert wird, sich zur Vereinbarkeit innerstaatlicher Rechtsvorschriften mit dem Unionsrecht zu äußern, doch hindert diese Formulierung den Gerichtshof nicht daran, dem vorlegenden Gericht Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts zu geben, anhand deren es selbst über die Vereinbarkeit des innerstaatlichen Rechts mit dem Unionsrecht entscheiden kann (Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 33 und die dort angeführte Rechtsprechung).
• EuGH, 13.07.2023 - C-134/22

  Massenentlassungen: Die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Behörden in einem …

  Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs besteht dieses Ziel nämlich darin, dass vor Massenentlassungen eine Konsultation der Arbeitnehmervertreter durchgeführt und die zuständige Behörde unterrichtet wird (Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).
• BAG, 14.12.2023 - 6 AZR 157/22

  Massenentlassung - Sanktion für Fehler im Anzeigeverfahren

  Es sind also nicht nur der Äquivalenzgrundsatz und der Effektivitätsgrundsatz - effet utile - (BAG 27. Januar 2022 - 6 AZR 155/21 (A) - Rn. 18; 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 98, BAGE 169, 362; vgl. auch EuGH 17. März 2021 - C-652/19 - [Consulmarketing] Rn. 43) zu beachten.

  Eine solche Änderung der Sanktionen durch die Mitgliedstaaten untersagt die MERL nicht (EuGH 17. März 2021 - C-652/19 - [Consulmarketing] Rn. 44 ff.) .

 
• EuGH, 20.02.2024 - C-715/20

  X (Absence de motifs de résiliation) - Vorlage zur Vorabentscheidung - …

  Der Gerichtshof hat daher festgestellt, dass insbesondere der einem Arbeitnehmer im Fall einer ungerechtfertigten Entlassung gewährte Schutz unter diesen Begriff fällt (Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 52 und die dort angeführte Rechtsprechung), ebenso wie die Regeln für die Bestimmung der Frist für die Kündigung befristeter Arbeitsverträge sowie Regeln über die Entschädigung, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Auflösung des Arbeitsvertrags zwischen ihm und seinem Arbeitgeber zusteht, da eine solche Entschädigung aufgrund des zwischen ihnen entstandenen Arbeitsverhältnisses geleistet wird (…Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 28 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Im 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 wird dazu festgestellt, dass die Rahmenvereinbarung insbesondere die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch Festlegung von Mindestvorschriften verbessern soll, die geeignet sind, die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zu gewährleisten (Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 48 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Es ist Sache des für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen vorlegenden Gerichts festzustellen, ob sich der Kläger des Ausgangsverfahrens in einer vergleichbaren Situation wie die Arbeitnehmer befand, die im gleichen Zeitraum von X unbefristet eingestellt wurden (…vgl. entsprechend Urteile vom 14. September 2016, de Diego Porras, C-596/14, EU:C:2016:683, Rn. 42 und die dort angeführte Rechtsprechung, sowie vom 17. März 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 54).

• Generalanwalt beim EuGH, 30.03.2023 - C-134/22

  G GmbH - Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Massenentlassungen - …

  8 Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing (C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 41 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  10 Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing (C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  26 Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing (C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung).

• EuGH, 15.12.2022 - C-40/20

  Presidenza del Consiglio dei Ministri u.a. (Chercheurs universitaires)

  Zu einem etwaigen die Ungleichbehandlung der beiden Forscherkategorien rechtfertigenden sachlichen Grund ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff "sachliche Gründe" im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs so zu verstehen ist, dass eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen oder abstrakten Norm des nationalen Rechts wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 59 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen ergeben oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat (Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 60 und die dort angeführte Rechtsprechung).

• EuGH, 13.01.2022 - C-282/19

  Lehrkräfte im Fach Katholische Religion: Das Erfordernis eines von einer …

  Insbesondere Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung bezweckt, den Grundsatz der Nichtdiskriminierung auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 49 und die dort angeführte Rechtsprechung).
• EuGH, 05.10.2023 - C-496/22

  Brink's Cash Solutions

  Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs das Hauptziel der Richtlinie 98/59 darin besteht, dass vor Massenentlassungen eine Konsultation der Vertreter der betroffenen Arbeitnehmer durchgeführt und die zuständige Behörde informiert wird (Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Art. 6 schreibt den Mitgliedstaaten nämlich im Fall eines Verstoßes gegen die in der Richtlinie festgelegten Verpflichtungen keine bestimmte Maßnahme vor, sondern lässt ihnen die Freiheit, unter den verschiedenen Lösungen, die zur Verwirklichung des mit der Richtlinie verfolgten Ziels geeignet sind, nach Maßgabe der unterschiedlichen denkbaren Sachverhalte zu wählen, wobei diese Maßnahmen jedoch einen effektiven und wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz gemäß Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union gewährleisten und eine tatsächliche abschreckende Wirkung haben müssen (…vgl. in diesem Sinne Beschluss vom 4. Juni 2020, Balga, C-32/20, EU:C:2020:441, Rn. 33, und Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 43).

• Generalanwalt beim EuGH, 18.04.2024 - C-394/22

  Oilchart International

  73 Voir, en ce sens, arrêt du 17 mars 2021, Consulmarketing (C-652/19, EU:C:2021:208, point 33 et jurisprudence citée).
• EuGH, 03.06.2021 - C-942/19

  Servicio Aragonés de la Salud - Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - …

  Im 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 wird dazu festgestellt, dass die Rahmenvereinbarung insbesondere die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch Festlegung von Mindestvorschriften verbessern soll, die geeignet sind, die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zu gewährleisten (Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 48 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Die Rahmenvereinbarung, insbesondere ihr Paragraf 4, bezweckt, diesen Grundsatz auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 49 und die dort angeführte Rechtsprechung).

• EuGH, 16.05.2022 - C-724/21

  Staatsanwaltschaft Köln (Enfant déplacé en Roumanie) - Vorlage zur …
• Generalanwalt beim EuGH, 08.06.2023 - C-178/22

  Procura della Repubblica presso il Tribunale di Bolzano - Vorlage zur …