Unabhängig hiervon liegt dennoch ein Interessenausgleich im Sinne des § 112 Abs. 1 S.1 BetrVG vor, da es hierfür auf den vom Arbeitgeber bei Einleitung der Interessausgleichsverhandlungen geplanten und nicht auf den im Interessenausgleich letztlich geregelten Umfang an Entlassungen ankommt (ebenso Hessisches Landesarbeitsgericht v. 14.12.2006 - 9 Sa 1076/06 - NZA-RR 2007, 473; a.A. ArbG Hamburg v. 26.10.2005 - 11 Ca 57/05 - NZA-RR 2006, 577).

Soweit von der Gegenmeinung eingewandt wird, es bestehe die Gefahr des Missbrauchs, weil der Arbeitgeber es in der Hand hätte, selbst die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG herbeizuführen, indem er zunächst seine Planungen auf eine genügend hohe Anzahl von Arbeitnehmern bezieht, ohne diese dann im Interessenausgleich umzusetzen (vgl. ArbG Hamburg v. 26.10.2005 - 11 Ca 57/05 - NZR-RR 2006, 577 ff.), so ist dem entgegen zu halten, dass der Arbeitgeber die Ernsthaftigkeit ursprünglicher Planungen im Streitfall nicht nur behaupten, sondern auch beweisen muss.

Die Gegenmeinung (etwa ArbG Hamburg Urteil vom 26. Okt. 2005 - 11 Ca 57/05 - NZA-RR 2006, 577, mit Anm. Matthes in Juris Praxis-Report 24/2006) verkennt, dass Gegenstand der Mitbestimmung des Betriebsrats hinsichtlich des Interessenausgleichs die vom Arbeitgeber beabsichtigte, noch in der Zukunft liegende Betriebsänderung ist.

Während einerseits gerade der besondere Unrechtsgehalt der Straftat oder das mit der rechtskräftigen strafrechtlichen Verurteilung verbundene Unwerturteil den an sich wichtigen Grund ausmachen (BAG vom 12. August 1999, AP Nr. 28 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG vom 08. Juni 2000, AP Nr. 3 zu § 2 BeschSchG), kommt es andererseits nicht auf die strafrechtliche Würdigung des Fehlverhaltens an, sondern auf die Beeinträchtigung des für das Arbeitsverhältnis erforderlichen Vertrauens durch das Verhalten des Arbeitnehmers (BAG vom 05. November 1992, AP Nr. 4 zu § 626 BGB Krankheit; LAG Düsseldorf vom 16. August 2005, NZA-RR 2006, 577).