Volltextveröffentlichungen (10)

• openjur.de
• Justiz Mecklenburg-Vorpommern

  § 1 AGG, § 3 AGG, § 7 AGG, § 3 BSchG, § 626 Abs 1 BGB
  Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung einer Kollegin

• Wolters Kluwer(Abodienst, Leitsatz/Tenor frei)

  Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen sexueller Belästigung einer Kollegin; Begriff der sexuellen Belästigung i.S. von § 3 Abs. 4 AGG

 
• arbeitsrecht-rheinland-pfalz.de

  Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung einer Kollegin

• rabüro.de

  Zur fristlosen Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

• arbeitsrecht-hessen.de

  Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung einer Kollegin

• ra.de
• rechtsportal.de(Abodienst, kostenloses Probeabo)

  Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen sexueller Belästigung einer Kollegin; Begriff der sexuellen Belästigung i.S. von § 3 Abs. 4 AGG

• juris(Abodienst) (Volltext/Leitsatz)
• juris (Volltext/Leitsatz)

Kurzfassungen/Presse (4)

• anwalt24.de (Kurzinformation)

  Wann rechtfertigen sexuelle Handlungen an Kollegen eine außerordentliche Kündigung?

• anwalt.de (Kurzinformation)

  Rechtfertigen einmalige sexuelle Handlungen eine außerordentliche Kündigung?

• anwalt-suchservice.de (Kurzinformation)

  Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

• antidiskriminierungsstelle.de (Kurzinformation)

  Außerordentliche Kündigung - wichtiger Grund - objektive Unerwünschtheit - Prognoseentscheidung

Wird zitiert von ... (2)Neu Zitiert selbst (5)

• BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 323/10

  Außerordentliche Kündigung - sexuelle Belästigung - Interessenabwägung - …

  Auszug aus LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.08.2012 - 5 Sa 324/11

  Sie ist "an sich" als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB geeignet (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO; BAG 25. März 2004 - 2 AZR 341/03 - AP BGB § 626 Nr. 189 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 6).

  Im Unterschied zu § 3 Absatz 3 AGG können auch schon einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO).

  Damit ist auch die ältere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage (insb. BAG 25. März 2004 - 2 AZR 341/03 - AP Nr. 189 zu § 626 BGB = NJW 2004, 3508 = NZA 2004, 1214) heute nicht mehr anwendbar (so ausdrücklich auch BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO).

  Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - AP Nr. 236 zu § 626 BGB = NJW 2012, 407 = DB 2011, 2609; BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - AP Nr. 229 zu § 626 BGB = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 32).

  Sie ist "an sich" als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB geeignet (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO; BAG 25. März 2004 - 2 AZR 341/03 - AP BGB § 626 Nr. 189 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 6).

  Im Unterschied zu § 3 Absatz 3 AGG können auch schon einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO).

  Im Vergleich zu § 2 Absatz 2 Beschäftigtenschutzgesetz, das mit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18. August 2006 außer Kraft getreten ist, ist der Begriff der sexuellen Belästigung in § 3 Absatz 4 AGG in Umsetzung europarechtlicher Vorgaben weiter gefasst (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO mit Nachweis der europäischen Rechtsquellen).

  Damit ist auch die ältere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage, auf die sich der Kläger erstinstanzlich noch bezogen hatte (insb. BAG 25. März 2004 - 2 AZR 341/03 - AP Nr. 189 zu § 626 BGB = NJW 2004, 3508 = NZA 2004, 1214), heute nicht mehr anwendbar (so ausdrücklich auch BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO).

  Bei einer Berührung des Gesäßes handelt es sich immer um einen Eingriff in die körperliche Intimsphäre, der objektiv als sexuell bestimmt im Sinne von § 3 Absatz 4 AGG anzusehen ist (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO Randnummer 33).

  Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - und 10. Juni 2010 aaO).

  Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - und 10. Juni 2010 aaO).

  Eine außerordentliche Kündigung kommt außerdem nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz - vgl. dazu BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - und 10. Juni 2010 aaO).

  Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, also eine Wiederholung ausschließen (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - und 10. Juni 2010 aaO).

  Das Bundesarbeitsgericht betont in seiner Entscheidung vom 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - zutreffend, dass das Gesetz Maßnahmen des Arbeitgebers vorschreibe, die "zur Unterbindung" weiteren Fehlverhaltens erforderlich und angemessen sind.

• BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09

  "Fall Emmely" - Fristlose Kündigung - unrechtmäßiges Einlösen aufgefundener …

  Auszug aus LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.08.2012 - 5 Sa 324/11

  Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - AP Nr. 236 zu § 626 BGB = NJW 2012, 407 = DB 2011, 2609; BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - AP Nr. 229 zu § 626 BGB = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 32).

  Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - und 10. Juni 2010 aaO).

  Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - und 10. Juni 2010 aaO).

  Eine außerordentliche Kündigung kommt außerdem nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz - vgl. dazu BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - und 10. Juni 2010 aaO).

  Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, also eine Wiederholung ausschließen (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - und 10. Juni 2010 aaO).

  Spätestens seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Juni 2010 (aaO) ist es allerdings (wieder) erforderlich, auch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung abzuschätzen, ob eine Abmahnung ausgereicht hätte, das aufgetretene Problem auf zumutbare Weise zu lösen.

  Handelt es sich nicht um eine Pflichtverletzung minderen Unrechtsgehalts, sondern um eine so schwere Pflichtverletzung, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist, scheidet die Abmahnung als mildere Alternative zur Kündigung ohnehin aus (BAG 10. Juni 2010 aaO sowie das Bundesarbeitsgericht in einer weiteren Entscheidung vom 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - AP Nr. 234 zu § 626 BGB = NJW 2011, 2905 = NZA 2011, 1027).

  Das Bundesarbeitsgericht geht in seiner jüngeren Rechtsprechung (insb. seit der Entscheidung vom 10. Juni 2010 aaO) davon aus, dass sich über die Jahre der Zusammenarbeit im Arbeitsverhältnis so etwas wie ein Vertrauenspolster herausbilden kann, das es ermöglicht, trotz erheblichen Pflichtverstoßes und dadurch entfallenem Vertrauen wegen der Möglichkeit der Bewährung im laufenden Arbeitsverhältnis das notwendige Vertrauen wieder zurück zu gewinnen.

  Die Überlegungen des Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 10. Juni 2010 (aaO - die Entscheidung ist auch in der breiteren Öffentlichkeit unter dem Stichwort "Emmely" bekannt geworden) bauen auf der zuvor getroffenen Feststellung des Bundesarbeitsgericht auf, der Missbrauch der Leergut-Pfand-Bons durch die Arbeitnehmerin habe einen geminderten Unrechtsgehalt gehabt, da dem Pflichtverstoß die Heimlichkeit gefehlt habe, denn die Klägerin habe offen - zumal noch bei einer ihr nicht wohl gesonnenen Kollegin - versucht, die Leergut-Pfand-Bons bei einem Mitarbeitereinkauf wie Bargeld zu benutzen.

• BAG, 25.03.2004 - 2 AZR 341/03

  Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

  Auszug aus LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.08.2012 - 5 Sa 324/11

  Sie ist "an sich" als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB geeignet (…BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO; BAG 25. März 2004 - 2 AZR 341/03 - AP BGB § 626 Nr. 189 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 6).

  Damit ist auch die ältere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage (insb. BAG 25. März 2004 - 2 AZR 341/03 - AP Nr. 189 zu § 626 BGB = NJW 2004, 3508 = NZA 2004, 1214) heute nicht mehr anwendbar (…so ausdrücklich auch BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO).

  Sie ist "an sich" als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB geeignet (…BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO; BAG 25. März 2004 - 2 AZR 341/03 - AP BGB § 626 Nr. 189 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 6).

  Damit ist auch die ältere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage, auf die sich der Kläger erstinstanzlich noch bezogen hatte (insb. BAG 25. März 2004 - 2 AZR 341/03 - AP Nr. 189 zu § 626 BGB = NJW 2004, 3508 = NZA 2004, 1214), heute nicht mehr anwendbar (…so ausdrücklich auch BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - aaO).

• BAG, 21.06.2012 - 2 AZR 153/11

  Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung - Verdeckte Videoüberwachung - …

  Auszug aus LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.08.2012 - 5 Sa 324/11

  Das hat das Gericht in einer ganz jungen Entscheidung, bei der es um eine verhaltensbedingte Kündigung wegen des Verdachts des (heimlichen) Zigarettendiebstahls durch eine Mitarbeiterin im Einzelhandel ging, nochmals deutlich gemacht (BAG 21. Juni 2012 - 2 AZR 153/11).
• BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 381/10

  Außerordentliche Kündigung - Interessenabwägung - Abmahnung

  Auszug aus LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.08.2012 - 5 Sa 324/11

  Handelt es sich nicht um eine Pflichtverletzung minderen Unrechtsgehalts, sondern um eine so schwere Pflichtverletzung, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist, scheidet die Abmahnung als mildere Alternative zur Kündigung ohnehin aus (BAG 10. Juni 2010 aaO sowie das Bundesarbeitsgericht in einer weiteren Entscheidung vom 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - AP Nr. 234 zu § 626 BGB = NJW 2011, 2905 = NZA 2011, 1027).

• OVG Nordrhein-Westfalen, 30.03.2017 - 3d A 1512/13

  Entfernung eines Beamten aus dem Dienstverhältnis wegen eines schwerwiegenden …

  , Urteil vom 7. Juli 2005 - 7 Sa 508/04 -, juris, Rdnr. 30; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 14. August 2012 - 5 Sa 324/11 - juris, Rdnr. 37.
• LAG Niedersachsen, 06.12.2013 - 6 Sa 391/13

  Außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Krankenpflegers bei …

  Die Brust stellt eine Tabuzone dar (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.08.2012 - 5 Sa 324/11 - ARB RB 2012, 365).