Volltextveröffentlichungen (8)

• openjur.de
• IWW

  § 113 S. 1 InsO, § 23 Abs. 1 KSchG, § 1 Abs. 1 KSchG, § 4 KSchG, § 1 Abs. 2 KSchG, § 91 Abs. 1 ZPO

• Justiz Thüringen

  Betriebsbedingte Kündigung - Darlegungslast - Kündigungsgrund

 
• iurado.de (Kurzinformation und Volltext)

  Anforderungen an die Darlegung einer Stellenstreichung und Verteilung der Aufgaben des Stelleninhabers auf andere Arbeitnehmer als Kündigungsgrund

• arbeitsrechtsiegen.de

  Betriebsbedingte Kündigung - Organisationsentscheidung des Arbeitgebers

• rechtsportal.de(Abodienst, kostenloses Probeabo)

  KSchG § 1 Abs. 2
  Betriebsbedingte Kündigung - Darlegungslast - Kündigungsgrund

• rechtsportal.de

  KSchG § 1 Abs. 2
  Betriebsbedingte Kündigung - Darlegungslast - Kündigungsgrund

• juris(Abodienst) (Volltext/Leitsatz)

Kurzfassungen/Presse (3)

• dgbrechtsschutz.de (Kurzinformation)

  Eine Kündigung ist an Gründe gebunden, die außerhalb ihrer selbst liegen

• rechtstipp24.de (Kurzinformation)

  Betriebsbedingte Kündigung - Nachweispflicht des Arbeitgebers für Wegfall des Arbeitsplatzes

• anwalt.de (Kurzinformation)

  Betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

Papierfundstellen

• NZI 2022, 536

Wird zitiert von ... (0)Neu Zitiert selbst (1)

• BAG, 20.12.2012 - 2 AZR 867/11

  Betriebsbedingte Kündigung - Verbot der Wiederholungskündigung

  Auszug aus LAG Thüringen, 04.08.2021 - 4 Sa 293/19

  Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 20.12.2012, 2 AZR 867/11, NZA 2013, 1003).

  Nachzuprüfen ist, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer*innen entfallen ist (BAG 20.12.2012, 2 AZR 867/11, NZA 2013, 1003).

  Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der*die Arbeitgeber*in in solchen Fällen seine*ihre Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen (BAG 20.12.2012, 2 AZR 867/11, NZA 2013, 1003).

  Daran fehlt es, wenn die Entscheidung in ihrer Folge zu einer Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führte oder sie lediglich Vorwand dafür ist, bestimmte Arbeitnehmer*innen aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird (BAG 20.12.2012, 2 AZR 867/11, NZA 2013, 1003).

  Der*die Arbeitgeber*in muss die Auswirkungen seiner*ihrer unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d. h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG 20.12.2012, 2 AZR 867/11, NZA 2013, 1003).