Volltextveröffentlichungen (5)

• Europäischer Gerichtshof

  Ca Na Negreta

  Vorlage zur Vorabentscheidung - Richtlinie 2000/78/EG - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung - Berufsunfall - Dauerhafte vollständige Berufsunfähigkeit - Beendigung des Arbeitsvertrags - Art. 5 - Angemessene ...

• Europäischer Gerichtshof

  Ca Na Negreta

  Vorlage zur Vorabentscheidung - Richtlinie 2000/78/EG - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung - Berufsunfall - Dauerhafte vollständige Berufsunfähigkeit - Beendigung des Arbeitsvertrags - Art. 5 - Angemessene ...

• Wolters Kluwer

  Vorlage zur Vorabentscheidung; Richtlinie 2000/78/EG; Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf; Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung; Berufsunfall; Dauerhafte vollständige Berufsunfähigkeit; Beendigung des Arbeitsvertrags; Art. 5; Angemessene ...

• arbeitsrecht-hessen.de

  Arbeitgeber muss bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit den Arbeitnehmer an einen geeigneten Arbeitsplatz umsetzen

• rechtsportal.de(Abodienst, kostenloses Probeabo)

  "Vorlage zur Vorabentscheidung - Richtlinie 2000/78/EG - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung - Berufsunfall - Dauerhafte vollständige Berufsunfähigkeit - Beendigung des Arbeitsvertrags - Art. 5 - Angemessene ...

Kurzfassungen/Presse

• anwaltonline.com (Kurzinformation)

  Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung und die Arbeitsvertragsbeendigung wegen dauerhafter vollständiger Berufsunfähigkeit

Sonstiges (2)

• Europäischer Gerichtshof (Vorlagefragen)

  Ca Na Negreta

• Europäischer Gerichtshof (Verfahrensdokumentation)

  CaNaNegreta

Papierfundstellen

• NZA 2024, 536

Wird zitiert von ... (12)Zitiert selbst (5)

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• EuGH, 10.02.2022 - C-485/20

  Ein Arbeitnehmer mit Behinderung - und zwar auch derjenige, der nach seiner …

  Auszug aus EuGH, 18.01.2024 - C-631/22

  Rn. 29 Das vorlegende Gericht führt insoweit das Urteil vom 10. Februar 2022, HR Rail (C-485/20, EU:C:2022:85), an, aus dem hervorgehe, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs und den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten.

  Rn. 31 Infolgedessen möchte das vorlegende Gericht wissen, ob die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung im Licht des Urteils vom 10. Februar 2022, HR Rail (C-485/20, EU:C:2022:85), mit Art. 5 der Richtlinie 2000/78 vereinbar ist.

  Rn. 34 Was die Anwendbarkeit der Richtlinie 2000/78 betrifft, ist zum einen darauf hinzuweisen, dass der Begriff "Behinderung" im Sinne dieser Richtlinie so zu verstehen ist, dass er u. a. eine auf langfristige physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen, die den Betreffenden in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben unter Gleichstellung mit den übrigen Arbeitnehmern hindern können, zurückzuführende Einschränkung von Fähigkeiten erfasst (Urteil vom 10. Februar 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, Rn. 34 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Zudem sieht Art. 26 der Charta vor, dass die Europäische Union den Anspruch von Menschen mit Behinderung auf Maßnahmen zur Gewährleistung ihrer Eigenständigkeit, ihrer sozialen und beruflichen Eingliederung und ihrer Teilnahme am Leben der Gemeinschaft anerkennt und achtet (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 10. Februar 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, Rn. 27 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Dabei ist jeweils die individuelle Situation zu berücksichtigen, um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, ohne den Arbeitgeber unverhältnismäßig zu belasten (Urteil vom 10. Februar 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, Rn. 37).

  Rn. 44 Insoweit hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass es im Rahmen angemessener Vorkehrungen im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 eine geeignete Maßnahme darstellen kann, einen Arbeitnehmer, der wegen einer eingetretenen Behinderung für seinen Arbeitsplatz endgültig ungeeignet geworden ist, an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, wenn diese Maßnahme es dem Arbeitnehmer ermöglicht, seine Beschäftigung zu behalten, und damit seine volle und wirksame Teilhabe am Berufsleben auf der Grundlage des Grundsatzes der Gleichheit mit den anderen Arbeitnehmern gewährleistet (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 10. Februar 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, Rn. 41 und 43).

  Außerdem setzt die Möglichkeit, eine Person mit Behinderung an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, jedenfalls voraus, dass es zumindest eine freie Stelle gibt, die der betreffende Arbeitnehmer einnehmen kann (Urteil vom 10. Februar 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, Rn. 45 und 48).

  Rn. 46 Folglich impliziert der Begriff "angemessene Vorkehrungen", dass ein Arbeitnehmer, dem aufgrund seiner Behinderung die Eignung zur Wahrnehmung der wesentlichen Funktionen seiner bisherigen Stelle abgesprochen wurde, auf einer anderen Stelle einzusetzen ist, für die er die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweist, sofern sein Arbeitgeber durch diese Maßnahme nicht unverhältnismäßig belastet wird (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 10. Februar 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, Rn. 49).

• EuGH, 11.11.2015 - C-422/14

  Die Aufhebung eines Arbeitsvertrags infolge der Weigerung des Arbeitnehmers, …

  Auszug aus EuGH, 18.01.2024 - C-631/22

  Somit ist dieser Begriff dahin auszulegen, dass er jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne seine Zustimmung erfolgte, Beendigung des Arbeitsvertrags umfasst (vgl. entsprechend Urteil vom 11. November 2015, Pujante Rivera, C-422/14, EU:C:2015:743, Rn. 48 und die dort angeführte Rechtsprechung).
• EuGH, 12.01.2023 - C-356/21

  Die sexuelle Ausrichtung stellt keinen Grund dar, aus dem der Abschluss eines …

  Auszug aus EuGH, 18.01.2024 - C-631/22

  Rn. 36 Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff "Entlassung" nach der Rechtsprechung u. a. die einseitige Beendigung jeder in Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 genannten Erwerbstätigkeit erfasst (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 12. Januar 2023, TP [Videoredakteur beim öffentlich-rechtlichen Fernsehen], C-356/21, EU:C:2023:9, Rn. 62).
• EuGH, 21.10.2021 - C-824/19

  Komisia za zashtita ot diskriminatsia - Vorlage zur Vorabentscheidung - …

  Auszug aus EuGH, 18.01.2024 - C-631/22

  Rn. 41 Sodann ist darauf hinzuweisen, dass die Bestimmungen des VN-Übereinkommens zur Auslegung der Bestimmungen der Richtlinie 2000/78 herangezogen werden können, damit Letztere so weit wie möglich in Einklang mit dem Übereinkommen ausgelegt wird (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. Oktober 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19, EU:C:2021:862, Rn. 59 und die dort angeführte Rechtsprechung).
• EuGH, 30.06.2022 - C-625/20

  INSS (Cumul de pensions d'invalidité professionnelle totale) - Vorlage zur …

  Auszug aus EuGH, 18.01.2024 - C-631/22

  Rn. 51 Was schließlich das Vorbringen der spanischen Regierung in ihren schriftlichen Erklärungen betrifft, wonach allein der betreffende Mitgliedstaat für die Ausgestaltung seines Systems der sozialen Sicherheit und die Festlegung der Voraussetzungen für die Gewährung von Leistungen der sozialen Sicherheit zuständig sei, ist darauf hinzuweisen, dass dieser Mitgliedstaat bei der Ausübung seiner Befugnis das Unionsrecht beachten muss (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 30. Juni 2022, 1NSS [Kombination von Renten wegen vollständiger Berufsunfähigkeit], C-625/20, EU:C:2022:508, Rn. 30 und die dort angeführte Rechtsprechung).

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• BAG, 03.04.2025 - 2 AZR 178/24

  Wartezeitkündigung eines schwerbehinderten Menschen - Präventionsverfahren

  Dies steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, wonach als angemessene Vorkehrung eine Weiterbeschäftigung nur bei freien Arbeitsplätzen in Betracht kommt, für die der Arbeitnehmer die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweist (vgl. EuGH 18. Januar 2024 - C-631/22 - [Ca Na Negreta] Rn. 45 f.;… 10. Februar 2022 - C-485/20 - [HR Rail] Rn. 43, 45, 48).

  Die vorliegend maßgeblichen sekundärrechtlichen Fragen sind durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geklärt (vgl. EuGH 18. Januar 2024 - C-631/22 - [Ca Na Negreta] Rn. 45 f.;… 10. Februar 2022 - C-485/20 - [HR Rail] Rn. 43, 45, 48;… 11. September 2019 - C-397/18 - [Nobel Plastiques Ibérica] Rn. 64 f.;… 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [HK Danmark] Rn. 28 ff.).

• LAG Köln, 12.09.2024 - 6 SLa 76/24

  Unwirksamkeit der Wartezeitkündigung eines schwerbehinderten Menschen bei …

  Bestätigt wird das Ergebnis allerdings auch durch eine neuere Entscheidung des EuGH vom 18.01.2024 (C-631/22).
• EuGH, 11.09.2025 - C-38/24

  Diskriminierung am Arbeitsplatz: Der Schutz der Rechte behinderter Personen vor …

  Daraus folgt, dass diese Bestimmungen ebenso wie die Bestimmungen der Charta zur Auslegung der Bestimmungen der Richtlinie 2000/78 herangezogen werden können und dass diese Richtlinie so weit wie möglich in Einklang mit diesem Übereinkommen auszulegen ist (…vgl. in diesem Sinne Urteile vom 11. April 2013, HK Danmark, C-335/11 und C-337/11, EU:C:2013:222, Rn. 30 bis 32, sowie vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 41).

  Zudem sieht Art. 26 der Charta vor, dass die Union den Anspruch von Menschen mit Behinderung auf Maßnahmen zur Gewährleistung ihrer Eigenständigkeit, ihrer sozialen und beruflichen Eingliederung und ihrer Teilnahme am Leben der Gemeinschaft anerkennt und achtet (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Außerdem setzt die Möglichkeit, eine Person mit Behinderung an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, voraus, dass es zumindest eine freie Stelle gibt, die der betreffende Arbeitnehmer einnehmen kann (Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 45 und die dort angeführte Rechtsprechung).

• Generalanwalt beim EuGH, 03.09.2026 - C-235/25

  Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie 2000/78/EG - …

  Rn. 69 Im Rahmen dieser Rechtsprechung kam der Gerichtshof im Urteil Ca Na Negreta zu dem Schluss, dass eine solche nationale Regelung, nach der ein behinderter Arbeitnehmer gezwungen ist, das Risiko des Verlusts seiner Beschäftigung auf sich zu nehmen, um eine Leistung der sozialen Sicherheit in Anspruch nehmen zu können, im Licht von Art. 27 Abs. 1 des VN-Übereinkommens, wonach die Verwirklichung des Rechts auf Arbeit, einschließlich für Menschen, die während der Beschäftigung eine Behinderung erwerben, sowie ihre Weiterbeschäftigung zu sichern und zu fördern sind, die praktische Wirksamkeit von Art. 5 dieser Richtlinie beeinträchtigt{FN-VERWEIS:34}.

  Rn. 71 Anders als in der Rechtssache, in der das Urteil Ca Na Negreta ergangen ist, betrifft das Ausgangsverfahren keine Situation, in der es um eine "Entlassung" im Sinne dieser Richtlinie geht{FN-VERWEIS:37}.

  {FN:6} Urteil vom 18. Januar 2024 (C-631/22, im Folgenden: Urteil Ca Na Negreta, EU:C:2024:53).

  {FN:9} Wie der Gerichtshof festgestellt hat, unterscheidet die spanische Regelung zwischen der "dauerhaften vollständigen Berufsunfähigkeit", die nur die gewöhnlich ausgeübten Funktionen betrifft, und der "dauerhaften absoluten Berufsunfähigkeit", wonach keinerlei Beschäftigung ausgeübt werden kann (vgl. Urteil Ca Na Negreta, Rn. 50).

  {FN:14} Vgl. Urteil Ca Na Negreta (…Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  {FN:28} Vgl. in diesem Sinne Urteil Ca Na Negreta (…Rn. 51 und 52 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).

  {FN:33} Urteil Ca Na Negreta (…Rn. 44 und 45 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).

  {FN:34} Urteil Ca Na Negreta (…Rn. 50).

  {FN:35} Urteil Ca Na Negreta (…Rn. 53).

  {FN:36} Vgl. in diesem Sinne Urteil Ca Na Negreta (…Rn. 49).

  Somit ist dieser Begriff dahin auszulegen, dass er jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne seine Zustimmung erfolgte, Beendigung des Arbeitsvertrags umfasst (vgl. Urteil Ca Na Negreta, Rn. 36 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  {FN:40} Vgl. auch Urteil Ca Na Negreta (…Rn. 50).

• EuGH, 11.09.2025 - C-5/24

  Vorlage zur Vorabentscheidung - Richtlinie 2000/78/EG - Gleichbehandlung in …

  Rn. 25 Was die Anwendbarkeit der Richtlinie 2000/78 betrifft, ist zum einen darauf hinzuweisen, dass der Begriff "Behinderung" im Sinne dieser Richtlinie so zu verstehen ist, dass er u. a. eine auf langfristige physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen, die den Betreffenden in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben unter Gleichstellung mit den übrigen Arbeitnehmern hindern können, zurückzuführende Einschränkung von Fähigkeiten erfasst (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 34 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Somit ist dieser Begriff dahin auszulegen, dass er jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne seine Zustimmung erfolgte Beendigung des Arbeitsvertrags umfasst (Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 35 und 36 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).

  Zudem sieht Art. 26 der Charta vor, dass die Europäische Union den Anspruch von Menschen mit Behinderung auf Maßnahmen zur Gewährleistung ihrer Eigenständigkeit, ihrer sozialen und beruflichen Eingliederung und ihrer Teilnahme am Leben der Gemeinschaft anerkennt und achtet (Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Rn. 33 Sodann ist darauf hinzuweisen, dass die Bestimmungen des VN-Übereinkommens zur Auslegung der Bestimmungen der Richtlinie 2000/78 herangezogen werden können, damit Letztere so weit wie möglich in Einklang mit dem Übereinkommen ausgelegt wird (Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 41 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Dabei ist jeweils die individuelle Situation zu berücksichtigen, um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, ohne den Arbeitgeber unverhältnismäßig zu belasten (Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Rn. 57 Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof entschieden hat, dass Art. 5 der Richtlinie 2000/78 einer nationalen Regelung entgegensteht, wonach der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag beenden kann, weil der Arbeitnehmer wegen einer im Laufe des Arbeitsverhältnisses eingetretenen Behinderung dauerhaft außerstande ist, die ihm aufgrund dieses Vertrags obliegenden Aufgaben zu erfüllen, ohne dass der Arbeitgeber verpflichtet wäre, zuvor angemessene Vorkehrungen zu treffen oder beizubehalten, um eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu ermöglichen, oder gegebenenfalls nachzuweisen, dass solche Vorkehrungen eine unverhältnismäßige Belastung darstellen würden (Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 53).

  Außerdem würde diese Situation das in Art. 26 der Charta genannte Ziel der beruflichen Teilhabe von Menschen mit Behinderung beeinträchtigen (vgl. entsprechend Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 50).

• LAG Düsseldorf, 15.05.2025 - 11 SLa 449/24

  Wartezeit; Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen; Diskriminierung

  Rn. 149 (ddd) Auch die weitere Entscheidung des EuGH vom 18.01.2024 (C-631/22) - auf die das LAG Köln rekurriert (…LAG Köln 12.09.2024 - 6 SLa 76/24, Rn. 71) - begründet ein verpflichtendes Präventionsverfahren während der Wartezeit nicht.
• LAG Köln, 18.08.2026 - 7 SLa 90/26

  Tarifliche Altersgrenze, Befristung, Altersrente für schwerbehinderte Menschen

  Erst wenn solche angemessenen Vorkehrungen nicht möglich oder unzumutbar sind, kann eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unionsrechtlich gerechtfertigt sein (vgl. EuGH 18. Januar 2024, C-631/22 - juris).
• BVerwG, 07.11.2024 - 2 C 16.23

  Aberkennung des Ruhegehalts; Anhörung der Schwerbehindertenvertretung; Dauer des …

  Dies beinhaltet jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne seine Zustimmung erfolgte Beendigung des Arbeitsvertrags (vgl. EuGH, Urteil vom 18. Januar 2024 - C-631/22 - juris Rn. 36;… s. a. Urteil vom 12. Januar 2023 - C-356/21 - juris Rn. 62).
• Generalanwalt beim EuGH, 13.03.2025 - C-38/24

  Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie 2000/78/EG - …

  Zum Begriff "Behinderung" im Sinne der Richtlinie 2000/78 vgl. auch Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 34).

  {FN:33} Vgl. Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  {FN:50} Vgl. Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 45 und die dort angeführte Rechtsprechung).

• Generalanwalt beim EuGH, 03.04.2025 - C-5/24

  Pauni - Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie 2000/78/EG - …

  {FN:13} Vgl. Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 34 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  {FN:28} Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta (C-631/22, EU:C:2024:53, Rn. 41 bis 43 und die dort angeführte Rechtsprechung).

• EuGH, 12.03.2026 - C-597/24

  Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Gleichbehandlung in Beschäftigung …
• ArbG Heilbronn, 10.01.2025 - 6 Ca 120/24

  Kündigung eines schwerbehinderten Menschen während der Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. …