Volltextveröffentlichungen (5)

• Europäischer Gerichtshof

  Vernaza Ayovi

  Vorlage zur Vorabentscheidung - EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - Folgen einer als unzulässig qualifizierten disziplinarischen Entlassung - Begriff der Beschäftigungsbedingungen - Arbeitnehmer, der unbefristet für eine Übergangszeit ...

• Wolters Kluwer

  Vorlage zur Vorabentscheidung - EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - Folgen einer als unzulässig qualifizierten disziplinarischen Entlassung - Begriff der Beschäftigungsbedingungen - Arbeitnehmer, der unbefristet für eine Übergangszeit ...

• rechtsportal.de(Abodienst, kostenloses Probeabo)

  Vorlage zur Vorabentscheidung - EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - Folgen einer als unzulässig qualifizierten disziplinarischen Entlassung - Begriff der Beschäftigungsbedingungen - Arbeitnehmer, der unbefristet für eine Übergangszeit ...

• rechtsportal.de
• juris(Abodienst) (Volltext/Leitsatz)

Kurzfassungen/Presse (5)

• Europäischer Gerichtshof (Pressemitteilung)

  DFON - Die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge steht dem nicht entgegen, dass es für in der spanischen Verwaltung nicht dauerhaft beschäftigte Arbeitnehmer bei einer unzulässigen disziplinarischen Entlassung keine Wiedereinstellungsgarantie gibt

• Europäischer Gerichtshof (Tenor)

  Vernaza Ayovi

  Vorlage zur Vorabentscheidung - EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - Folgen einer als unzulässig qualifizierten disziplinarischen Entlassung - Begriff der Beschäftigungsbedingungen - Arbeitnehmer, der unbefristet für eine Übergangszeit ...

• anwaltonline.com (Kurzinformation)

  Befristete Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst Spaniens

• wolterskluwer-online.de (Kurzinformation)

  Keine Wiedereinstellungsgarantie bei unzulässigen disziplinarischen Entlassungen für in der spanischen Verwaltung nicht dauerhaft beschäftigte Arbeitnehmer

• otto-schmidt.de (Kurzinformation)

  Keine Wiedereinstellungsgarantie für nicht dauerhaft Beschäftigte des öffentlichen Diensts bei einer unzulässigen Kündigung steht EU-Recht nicht entgegen

Sonstiges (3)

• Europäischer Gerichtshof (Vorlagefragen)

  Vernaza Ayovi

• Europäischer Gerichtshof (Verfahrensdokumentation)

  Vorlage zur Vorabentscheidung - EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - Folgen einer als unzulässig qualifizierten disziplinarischen Entlassung - Begriff der Beschäftigungsbedingungen - Arbeitnehmer, der unbefristet für eine Übergangszeit ...

• EU-Kommission (Verfahrensmitteilung)

  Vorabentscheidungsersuchen

Verfahrensgang

• Generalanwalt beim EuGH, 25.01.2018 - C-96/17
• EuGH, 25.07.2018 - C-96/17

Wird zitiert von ... (11)Neu Zitiert selbst (2)

• EuGH, 05.06.2018 - C-574/16

  Grupo Norte Facility - Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie …

  Auszug aus EuGH, 25.07.2018 - C-96/17

  Im 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 wird dazu festgestellt, dass die Rahmenvereinbarung insbesondere die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch Festlegung von Mindestvorschriften verbessern soll, die geeignet sind, die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zu gewährleisten (Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 36 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Die Rahmenvereinbarung, insbesondere ihr Paragraf 4, bezweckt, diesen Grundsatz auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 37 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  In Anbetracht der Ziele der Rahmenvereinbarung muss ihr Paragraf 4 als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf (Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 38 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Zweitens ist im Hinblick auf den Begriff "Beschäftigungsbedingungen" im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung das entscheidende Kriterium dafür, ob eine Maßnahme unter diesen Begriff fällt, gerade das Kriterium der Beschäftigung, d. h. das zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber begründete Arbeitsverhältnis (Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 41 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Insoweit hat der Gerichtshof u. a. Regeln für die Bestimmung der Frist für die Kündigung befristeter Arbeitsverträge sowie Regeln über die Entschädigung, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Auflösung des Arbeitsvertrags zwischen ihm und seinem Arbeitgeber zusteht, unter diesen Begriff subsumiert, da eine solche Entschädigung aufgrund des zwischen ihnen entstandenen Arbeitsverhältnisses geleistet wird (Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 42, 44 und 45).

  Eine Auslegung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, wonach die Bedingungen für die Auflösung eines befristeten Arbeitsvertrags nicht unter diesen Begriff fielen, liefe nämlich darauf hinaus, den Geltungsbereich des den befristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährten Schutzes vor Diskriminierungen entgegen dem Ziel dieser Vorschrift einzuschränken (Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Drittens ist darauf hinzuweisen, dass der Grundsatz der Nichtdiskriminierung, der in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung eine besondere Ausprägung findet, nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs verlangt, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, sofern eine solche Behandlung nicht objektiv gerechtfertigt ist (Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 46 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung ist insoweit durch die Rahmenvereinbarung nur in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden, umgesetzt und konkretisiert worden (…Urteile vom 14. September 2016, de Diego Porras, C-596/14, EU:C:2016:683, Rn. 37, und vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 47).

  Um festzustellen, ob die Betroffenen die gleiche oder eine ähnliche Arbeit im Sinne der Rahmenvereinbarung verrichten, ist nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs im Einklang mit Paragraf 3 Nr. 2 und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 48 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Im vorliegenden Fall ist es Sache des für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen vorlegenden Gerichts, festzustellen, ob sich Frau Vernaza Ayovi in einer vergleichbaren Situation wie die dauerhaft beschäftigten Arbeitnehmer befand, die im gleichen Zeitraum vom gleichen Arbeitgeber eingestellt wurden (vgl. entsprechend Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 49 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff "sachliche Gründe" im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs so zu verstehen ist, dass eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen oder abstrakten Norm des nationalen Rechts wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 53 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen ergeben oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat (Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 54 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Somit ist festzustellen, dass die automatische Wiedereingliederung dauerhaft beschäftigter Arbeitnehmer in einem in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht deutlich anderen Kontext steht als dem, in dem sich nicht dauerhaft beschäftigte Arbeitnehmer befinden (vgl. entsprechend Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 56).

• EuGH, 14.09.2016 - C-596/14

  de Diego Porras - Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie …

  Auszug aus EuGH, 25.07.2018 - C-96/17

  Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung ist insoweit durch die Rahmenvereinbarung nur in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden, umgesetzt und konkretisiert worden (Urteile vom 14. September 2016, de Diego Porras, C-596/14, EU:C:2016:683, Rn. 37, …und vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 47).

• BAG, 06.09.2018 - 6 AZR 836/16

  Stufenzuordnung im TVöD (VKA) unter Berücksichtigung früherer befristeter …

  Deshalb muss Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf (vgl. EuGH 25. Juli 2018 - C-96/17 - [Vernaza Ayovi] Rn. 22 f. mwN) .

  Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung verlangt, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, sofern eine solche Behandlung nicht objektiv gerechtfertigt ist (vgl. für die st. Rspr. EuGH 25. Juli 2018 - C-96/17 - [Vernaza Ayovi] Rn. 32 mwN) .

  d) Für die nur limitierte Berücksichtigung der erworbenen Berufserfahrung in § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-B bei den zuvor befristet beschäftigten Arbeitnehmern gibt es keinen sachlichen Grund (…zu den diesbezüglichen Anforderungen vgl.: EuGH 20. September 2018 - C-466/17 - [Motter] Rn. 36 ff. mwN; 25. Juli 2018 - C-96/17 - [Vernaza Ayovi] Rn. 37 ff.;… BAG 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 25 ff. mwN;… 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 32 f., BAGE 144, 263) , der diese unterschiedliche Behandlung rechtfertigte.

• EuGH, 17.03.2021 - C-652/19

  Consulmarketing - Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Richtlinie …

  Im 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 wird dazu festgestellt, dass die Rahmenvereinbarung insbesondere die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch Festlegung von Mindestvorschriften verbessern soll, die geeignet sind, die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zu gewährleisten (Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 21).

  Die Rahmenvereinbarung, insbesondere ihr Paragraf 4, bezweckt, diesen Grundsatz auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 22).

  In Anbetracht der Ziele der Rahmenvereinbarung muss ihr Paragraf 4 als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf (Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 23).

  Erstens hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass der einem Arbeitnehmer im Fall einer ungerechtfertigten Entlassung gewährte Schutz unter den Begriff "Beschäftigungsbedingungen" im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung fällt (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 28 bis 30).

  Um festzustellen, ob die Betroffenen die gleiche oder eine ähnliche Arbeit im Sinne der Rahmenvereinbarung verrichten, ist zweitens nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs im Einklang mit Paragraf 3 Nr. 2 und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 34 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Es ist Sache des für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen vorlegenden Gerichts, festzustellen, ob sich die Klägerin des Ausgangsverfahrens in einer vergleichbaren Situation wie die Arbeitnehmer befand, die im gleichen Zeitraum vom gleichen Arbeitgeber unbefristet eingestellt wurden (vgl. entsprechend Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 35).

  Somit ist, vorbehaltlich der endgültigen Würdigung durch das vorlegende Gericht, ob unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände die Situation einer befristet beschäftigten Arbeitnehmerin wie der Klägerin des Ausgangsverfahrens und die eines Dauerbeschäftigten vergleichbar ist, zu prüfen, ob es einen sachlichen Grund gibt, der die Ungleichbehandlung rechtfertigt (vgl. entsprechend Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 37).

  Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff "sachliche Gründe" im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs so zu verstehen ist, dass eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen oder abstrakten Norm des nationalen Rechts wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 38).

  Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen ergeben oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat (Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 39).

• EuGH, 20.02.2024 - C-715/20

  X (Absence de motifs de résiliation) - Vorlage zur Vorabentscheidung - …

  Der Gerichtshof hat daher festgestellt, dass insbesondere der einem Arbeitnehmer im Fall einer ungerechtfertigten Entlassung gewährte Schutz unter diesen Begriff fällt (…Urteil vom 17. März 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, Rn. 52 und die dort angeführte Rechtsprechung), ebenso wie die Regeln für die Bestimmung der Frist für die Kündigung befristeter Arbeitsverträge sowie Regeln über die Entschädigung, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Auflösung des Arbeitsvertrags zwischen ihm und seinem Arbeitgeber zusteht, da eine solche Entschädigung aufgrund des zwischen ihnen entstandenen Arbeitsverhältnisses geleistet wird (Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 28 und die dort angeführte Rechtsprechung).

  Eine Auslegung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, wonach die Bedingungen für die Auflösung eines befristeten Arbeitsvertrags nicht unter den Begriff "Beschäftigungsbedingungen" fielen, liefe nämlich darauf hinaus, den Geltungsbereich des den befristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährten Schutzes vor schlechterer Behandlung entgegen dem Ziel dieser Vorschrift einzuschränken (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 29 und die dort angeführte Rechtsprechung).

 
• Generalanwalt beim EuGH, 12.03.2019 - C-72/18

  Ustariz Aróstegui - Vorabentscheidungsersuchen - Sozialpolitik - Befristete …

  18 Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (…C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 46 und die dort angeführte Rechtsprechung), und vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi (C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 32).

  19 Urteile vom 14. September 2016, de Diego Porras (…C-596/14, EU:C:2016:683, Rn. 37), vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (…C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 47), und vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi (C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 33).

  21 Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (…C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 48 und die dort angeführte Rechtsprechung), und vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi (C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 34).

  22 Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi (C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 35).

  25 Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (…C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 53 und die dort angeführte Rechtsprechung), und vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi (C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 38).

  27 Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (…C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 54 und die dort angeführte Rechtsprechung), und vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi (C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 39).

• LAG Niedersachsen, 05.09.2019 - 4 Sa 5/19

  Angemessenheit einer Altersgrenze in der betrieblichen Altersversorgung; …

  Deshalb muss Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf ( EuGH 25. Juli 2018 - C-96/17 - [Vernaza Ayovi] - Rn. 22 f.) .

  Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung verlangt, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, sofern eine solche Behandlung nicht objektiv gerechtfertigt ist ( EuGH 25. Juli 2018 - C-96/17 - aaO) .

• EuGH, 20.06.2019 - C-72/18

  Ustariz Aróstegui

  Ebenso hat der Gerichtshof entschieden, dass eine Ungleichbehandlung nicht durch das öffentliche Interesse gerechtfertigt werden kann, das an sich an den Modalitäten des Zugangs zum öffentlichen Dienst besteht (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 46).
• Generalanwalt beim EuGH, 30.03.2023 - C-715/20

  X (Absence de motifs de résiliation) - Vorlage zur Vorabentscheidung - …

  7 Vgl. Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (…C-574/16, EU:C:2018:390, Rn. 41), und vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi (C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 27).

  41 Vgl. Urteil vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi (C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 20).

• LAG Düsseldorf, 02.11.2021 - 14 Sa 299/21

  Nachtarbeitszuschlag für Schichtarbeit; Gleichbehandlung; Zuschlagshöhe; …

  Nach dem Verständnis der Kammer ist es im Rahmen der Prüfung, ob der Gleichheitssatz des Art. 20 CRC - wonach vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden dürfen, es sei denn, dass eine solche Behandlung objektiv gerechtfertigt ist (EuGH v. 29.10.2020 - C-243/19 - [Veselibas ministrija]; EuGH v. 5.7.2017 - C-190/16 [Fries]; EuGH v. 9.03.2017 - C-406/15 - [Milkova]), der damit Art. 3 Abs. 1 GG entspricht - aber Sache der nationalen Gerichte festzustellen, ob die Vergleichbarkeit gegeben, ob das Ziel der Regelung eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen kann und ob die Maßnahme, die zu der unterschiedlichen Behandlung führt, nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist (vgl. Schlussanträge v. 2.09.2021 - C-262/20; EuGH v. 05.06.2018 C-677/16 [Montero Mateos]; EuGH v. 25.07.2018 C-96/17 [Vernaza Ayovi]; EuGH v. 5.06-2018 C-574/16 [Grupo Norte Facility]; a.A. wohl BAG v. v. 09.12.2020 - 10 AZR 332/20 (A) unter Verweis EuGH v. 1.03.2012 - C-393/10 - [OBrien]; EuGH v. 6.12.2007 - C-300/06 - [Voß]; EuGH v. 27.05.2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg]).
• LAG Düsseldorf, 02.11.2021 - 14 Sa 72/21

  Nachtarbeitszuschlag für Schichtarbeit; Gleichbehandlung; Zuschlagshöhe; …

  Nach dem Verständnis der Kammer ist es im Rahmen der Prüfung, ob der Gleichheitssatz des Art. 20 CRC - wonach vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden dürfen, es sei denn, dass eine solche Behandlung objektiv gerechtfertigt ist (EuGH v. 29.10.2020 - C-243/19 - [Veselibas ministrija]; EuGH v. 5.7.2017 - C-190/16 [Fries]; EuGH v. 9.03.2017 - C-406/15 - [Milkova]), der damit Art. 3 Abs. 1 GG entspricht - aber Sache der nationalen Gerichte festzustellen, ob die Vergleichbarkeit gegeben, ob das Ziel der Regelung eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen kann und ob die Maßnahme, die zu der unterschiedlichen Behandlung führt, nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist (vgl. Schlussanträge v. 2.09.2021 - C-262/20; EuGH v. 05.06.2018 C-677/16 [Montero Mateos]; EuGH v. 25.07.2018 C-96/17 [Vernaza Ayovi]; EuGH v. 5.06-2018 C-574/16 [Grupo Norte Facility]; a.A. wohl BAG v. v. 09.12.2020 - 10 AZR 332/20 (A) unter Verweis EuGH v. 1.03.2012 - C-393/10 - [OBrien]; EuGH v. 6.12.2007 - C-300/06 - [Voß]; EuGH v. 27.05.2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg]).
• Generalanwalt beim EuGH, 10.11.2022 - C-612/21

  Gmina O. - Vorabentscheidungsersuchen - Steuerrecht - Mehrwertsteuer - Richtlinie …

  4 Vgl. statt vieler: Urteile vom 13. Januar 2022, Termas Sulfurosas de Alcafache (…C-513/20, EU:C:2022:18, Rn. 36), vom 8. Oktober 2020, Universitatea "Lucian Blaga" Sibiu u. a. (…C-644/19, EU:C:2020:810, Rn. 47), und vom 25. Juli 2018, Vernaza Ayovi (C-96/17, EU:C:2018:603, Rn. 35).
• Generalanwalt beim EuGH, 10.11.2022 - C-616/21

  Gmina L. - Vorabentscheidungsersuchen - Steuerrecht - Mehrwertsteuer - Richtlinie …